基于“零冗员”公共部门人员编制“协适”机制研究.docVIP

基于“零冗员”的公共部门人员编制“协适”机制研究 　　摘要:基于目前机构编制运行发展轨迹上宿命性收放循环、减而复增怪圈,为实现公共部门零冗员需要进行人员编制框架的重新构建。人员编制创新设计首先应进行公共部门职位类别定位并据此有选择性地进行价值量、工作量、成本、行业、历史和经验分析的定编路径确认,然后可基于管理复杂性动态地进行协适性的微观、中观和宏观系统分析和把握,采取相互验证、综合分析模式进行最终确认和验证。对此广东省某高校公共管理学院提供了实证案例。 　　关键词:零冗员;人员编制;协适机制 　　中图分类号:D630文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)06-0074-07 　　 　　一、导论 　　人事管理向人力资源管理全面性的现实转向,折射出公共部门人员管理中缩减人力成本与开发人力资源的因应取向,[1]这必然将对目前机构编制运行发展轨迹上宿命性的精简膨胀再精简再膨胀怪圈提出质疑。伴随着多轮次机构调整和三定方案指引,许多人曾基于实践对公共部门机构编制进行了探究。George R. Feiwel、张红军、郭福生等及丁凌蓉、罗家国基于公共教育部门扩张所面临的定编困难与问题提出了教育环境和革新方向,科学制定符合发展趋势的政策配套、分类安置、分步进行的定编思路。[2][3][4]Joan Robinson以及郭正让、曹干彬等结合实际,归纳了以发展规模核定编制、以人才培养任务和定编制以及以科研任务核定编制三种模式。[5][6]肖华、张卓鸣及陈虹、廖振尔等基于公共卫生部门管理长期存在着争编、超编、错编等现象提出了按需设岗、精简高效、负荷运行、重点突出的定编原则以及建立多种约束机制,对编制进行全方位管理的思路。[7][8]Paolo Piacentini和Paolo Pini及印辉、于润吉还基于医疗服务供需失衡、人力资源浪费提出了医疗机构人员编制以床定人应改为按工作量定人的设想。[9][10]Robbins,Donald J.及Rosenstein Rodan P.N,赵杨、吕峻及夏心富、王中发等则在对市政服务部门人员编制情况的调查分析及不易的试点基础上,也提出了解决沉重的翅膀的原则和思路。[11][12][13][14]尽管国内外公共部门人员编制方面已进行若干研究,但这多为定编的总体思路和定性措施,即使涉及到定量性的技术工具也仅是针对单一对象、基于单一角度的探讨,在实践上很难真正准确确定人员编制,从而引致公共部门人员编制设计最终仍是基于经验的判断。为此,笔者基于对各类公共事业单位的调查分析,试图在管理复杂性视阈上综合考虑转型期的公共部门人力编制现实需求,提出公共部门人员编制创新模式,为实现公共部门零冗员取向提供实现路径上的策略性建议。 　　 　　二、公共部门人员编制的策略路径 　　(一)人员编制的5W分析 　　在组织HR管理规划中,通常需要考虑的层面归纳起来不外乎为价值(worth)、成本(wage)、行业(way)、历史(whilom)、经验(wit)五个要素(即5W),强调可以根据管理策略的价值和成本来考虑其规划,也可以参照行业或是历史的数据来规划,还可以根据经验法从专家和管理者角度来规划。[15]关于公共部门HR管理,其组织架构、部门职责、工作绩效、员工薪酬、人员晋升等模块同样都是可以基于这些维度进行规划。而人员编制也不例外,同样可以依据价值、成本、行业、历史、经验五个要素进行5W分析(见图1)。 　　考虑价值分析在公共部门人员编制上的关键意义,可以具体化为价值量分析和工作量分析。其中,基于工作业绩、人力成本等历史数据与人员人数回归分析以发展目标确定人员编制的业务数据分析因其动态性视角比根据工作任务量和工作定额来计算人员编制的工作效率分析使用更为广泛。而在公共部门组织体制及流程尚未重大变革前,一般使用依据组织机构、职责范围、业务分工等确定人员编制的组织职责分析,而较少使用业务流程分析,这在实际操作上通常可以通过《工作日志》填写来获取数据。关于成本分析,一般可以通过成本限定要求公共部门在岗人力成本不超过预定成本预算。而西方企业流行的预算控制,公共部门在特定情况下同样也可以引用,通过人力成本预算控制总体人数,但又在预算范围内自行决定具体人数。 　　在行业分析上,基于专业化分工协作中各类人员的比例关系,可按照组织人员总数或某类岗位人员数来确定相关岗位人员编制,也可直接依据相关行业数据作为现行编制确定的参考。尽管公共部门没有行业参考数据,但可以将相关典型部门或是国外相关公共部门人员编制作为标杆。而历史分析和行业分析方法相似,只不过依据的是历史数据。关于经验分析,主要是基于管理层或专家访谈获取编制调整建议,为公共部门总体人员控制提供依据。关于人员编制分析方法及相应公式可见表1。 　　(二)人员编制的具