Ch02个体行为的基础.pptVIP

第二章 個體行為的基礎 學習目標 列舉今天的員工之主流價值觀 描述工作滿足與生產力的關係 解釋認知失調理論 學習目標 (續) 說明態度與行為的關係 解釋為何兩個人對同一件事會有不同的解釋 解釋歸因理論 簡述學習歷程 心理學對組織行為的主要貢獻 價值系統 個人價值觀的優先性 個人賦予各項價值的相對重要性，諸如：自由、快樂、自尊、誠實、服從、公平 Rokeach 價值調查 終極價值 追求之終極狀態 人生目標 工具價值 所喜歡的行為模式 達成終極價值之手段 今天勞動力的主流價值 價值、忠誠與倫理行為 中高管理層的價值觀，對組織整體的倫理氣候負有重大責任。 文化評估的架構 權力距離 個人主義 vs. 集體主義 量化生活 vs. 生活品質 規避不確定 長程 vs. 短程導向 不同國家的文化向度 工作滿足的決定要素 證據顯示導致工作滿足的最重要因素： 心智上具挑戰性的工作 酬償公平性 具支持性的工作環境 同仁的支持 滿足與生產力 工作工作滿足對生產力僅有少許的效應 以下的方法可提升生產力： 移除外部限制比提升滿足更有效 引進有助生產力的獎勵措施，諸如 口頭讚許 薪資水平 升遷可能性 滿足與組織公民行為 以往認為組織公民行為與工作滿足有密切關聯 最近研究顯示工作滿足經由以下途徑影響組織公民行為  公平知覺 成果 對待方式 過程 Reducing Dissonance 如果產生失調的元素沒那麼重要，試圖更正不平衡狀態的壓力也就不大了。 對失調元素的掌控程度，影響我們對失調的反應。 所提供的獎勵，影響我們降低失調的動機之強弱。 The Attitude-Behavior Relationship 社會限制是行為的中介變項 壓力會促使相互矛盾的態度趨於一致。 態度之外的其他事項影響到行為。 態度的確會影響行為。 影響知覺的因素 知覺形成或扭曲，存在於 覺察者本身（perceiver） 被覺察的標的 （object or target） 形成知覺的情境（context） 歸因理論 對同個人做出不同的判斷，是因為行為歸因的不同。 內歸因或外歸因，取決於： 1. 獨特性（Distinctiveness） – 不同的場合情境有不同的行為表現 2. 情境共同性（Consensus） – 類似的場合情境表現相同的行為 3. 時間一致性（Consistency） – 不同的時間裡，也有先同的行為。 基本歸因謬誤 對他人的歸因 高估內在因素 低估外在因素 自利偏誤（Self-Serving Bias） 成功歸諸內在因素 失敗歸諸外在因素 判斷他人的捷徑 選擇性知覺（selectivity）– 基於觀察者的興趣、背景、經驗、態度篩濾資訊 似我效應（Assumed Similarity） – 對他人的知覺受到觀察者像什麼或想什麼的影響 刻板印象（Stereotyping） – 根據對方所屬團體形成知覺印象 月暈效應（Halo Effect） – 根據單一特徵，如聰明，類化到其他層面的一般印象。 學習歷程 影響個體行為的關鍵要素 ?2003 Prentice Hall Chapter 2Robbins / 林 財 丁 譯 * ?2003 Prentice Hall Chapter 2 Robbins * 學 習 知 覺 態 度 價 值 價 值 價值是一種基本信念，代表「個人或社會對某種行為或終極狀態之偏好，甚於另一端的行為或終極狀態。」 自信、財富成就、自信但團隊取向、忠於自我與關係 Under 25 2000 to present Nexters 均衡工作與生活、團隊、不喜歡規則、忠於關係 25–40 1985–2000 Xers 成功、成就、野心、不喜歡威權、忠於專業 40–60 1965–1985 Boomers 努力工作、保守、順從、忠於組織 60+ 1950s or early 1960s Veterans 工作的主流價值 大約年齡 就業年代 年 輪 Low Moderate Moderate Low High 西非 Low Low High High Low 美國 Low High Low Moderate High 俄羅斯 Moderate Moderate Low High Low 荷蘭 Moderate Moderate High Moderate Moderate 日本 Low Low Moderate Low High 印尼 High Low High Low High 香港 Moderate Moderate High High Low 德國 Low High Moderate High High 法國 High Moderate Moderate Low Hig