人力资源管理4-5周.ppt

企业招聘员工，往往由于以下几种情况而提出： 1、新组建一个企业； 2、业务扩大，人手不够； 3、因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职 位空缺； 4、人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时 需要补充短缺人才。 招聘的内容和前提 招聘程序： 招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划的指定与审批、招聘岗位、招聘人数、任职资格 发布：发布信息、接受申请 选拔：组织从人——事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、调查取证等环节。 录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。 评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。 应聘者的来源 来源途径:（1）公司内部；（2）在公司外部进行招聘广告、宣传活动；（3）各种就业机构，如：劳务市场、人才交 流中心；（4）各种教育培训机构，如大中专院校、就 业培训中心；（5）其他途径，如推荐、自荐。 招聘的主要形式:内部招聘 （1）内部提升：比较重要的岗位需招聘人员时，让符合条件的员工从较低岗位晋升到一个较高岗位。（2）内部调用：需招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降。评价：费用低廉、手续简便、人员熟悉、适用于少数人员招聘。 内部招聘： ─20世纪50年代，美国有50％的管理职位内部填补,现在已达90％。 ─优点：（1）外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高；（2）双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少；（3）强化了忠诚度便于长期决策。 ─缺点：（1）未提升的人会不满，应做解释工作； （2）有“内定”倾向；（3）易引起工作集体不满；（4）外边新鲜空气不易进来。 招聘的主要形式:外部招聘 （1）广告招聘：在适当的时机，运用适当的渠道，刊登适当的广告，使应聘人数多于拟录用人数。优点：信息面大、影响广、可吸引较多应聘者；缺点：广告费昂贵、其它招聘费也较大（应聘者多）。 （2）人员推荐：指本企业员工推荐或关系单位同行主管推荐。优点：节省招聘步骤、节约招聘费用、常用于关键岗位的职缺人员，如技术人员。缺点：可能影响招聘水平，此类人员一多，容易形成裙带关系。 招聘的主要形式:外部招聘 （3）从应届毕业生中招聘优点：给企业注入活力、带来生气、易于管理与灌输企业文化；缺点：缺少实际工作经验、必须投资培训。 招聘的主要形式——外部招聘 （4）职业介绍机构 职业介绍所（猎头公司）：选拔中、高级管理人员、技术人员。优点：针对性强、被选人员可马上发挥作用；缺点：费用较高、不利于调动本单位人员积极性。 人才交流市场：招聘一般人员。优点：应聘者面广、很难形成裙带关系；缺点：对应聘者情况不了解。 招聘的主要形式:外部招聘 （5）网络招聘网络招聘迅速崛起，网络招聘的渠道：? 注册为人才网站的会员；? 利用公司自己的主页；? 在专业网站发布招聘信息；? 在特定网站发布招聘信息，如浏览量很大的网站；? 在各网站中有哪些信誉好的足球投注网站，自己做猎头；? 通过网络猎头公司。 案例─微软的遴选方法 ——智力导向型 奖励聪明的组织: 公司每年大约要对12万名求职者进行筛选，筛选过程中注重总体智力状况或认知能力而非经验，常常到名牌大学的数学系或物理系去网罗那些智商很高的人，尽管他们没有什么开发经验，相反有时还会拒绝有多年开发经验的求职者。 这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，反映了微软对组织适应性，和极力倡导的活跃的智力思考文化的强调。盖茨非常重视这项工作，经常亲自面试，他认为智力和创造力往往是天生的。他说“如果把我最优秀的20名雇员带走，那么微软就会成为一个不起眼的公司。 比尔.盖茨的观点 比尔.盖茨认为的，最佳雇员九大品德（1）你对你公司或小组的产品一定报有寻根问底的好奇心。（2）在与顾客进行座谈讨论如何使用产品时，你必须抱有传道般狂的热情。（3）一旦了解了顾客的需要后，要以不断思索为自娱。（4）雇员需致力于长远目标。（5）你虽具有远见卓识，但仍需具备专业知识和技术。（6）灵活运用带给你灵感的机会，如在地区之间或部门之间调换工作。（7）应了解做生意的经济学原理，明白一个举措成功或失败的原因。（8）必须熟悉竞争者，其优势和不足之处。（9）诚实、忠厚、勤奋。 招聘实施 人员选拔的方法 笔试：测试知识与能力 面试：测试知识、能力和素质 情景模拟：测试能力、素质为主 心理测试：测试能力、个性素质 根据岗位工作性质特点、 任职资格条件选拔相应的测试方法 根据面试的组织形式，可分为 结构化面试（题目的类型、数量、答题