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工作分析复习整理 工作分析的概念：就是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需要的知识和技能的过程。 工作分析的内容：what/why/when/where/how/factors 此项工作做什么 为何要完成次工作 工作何时做 工作在哪里做 如何完成工作 完成工作需要哪些条件 工作分析在人力资源管理中的作用： 工作分析是人力资源管理体系的基石和信息平台，它对于人力资源管理活动起着支持的作用。 人力资源规划：人力资源需求分析的第一步； 招聘、甄选和任用：基本前提 员工岗位培训：信息支持 绩效考核：对任职资格的详细描述，考核指标和标准提供依据 职位评价：前提基础，综合评估确定组织内职位相对价值排序 薪酬设计：通过职位评价来间接支持薪酬体系的设计，优化结构，提高内部公平性和科学性 在工作分析的基础上，有利于确定劳动定额管理 有利于科学合理地定编定员 为职业生涯阶梯提供基础 工作设计的概念：Job design是将任务组合成一套完整的工作方案，即确定工作的内容和流程安排。 工作设计与工作分析的关系：两者既有区别又有联系。 区别:工作分析是对现有岗位的客观描述，而工作设计是对现有岗位的认定、修改和对新岗位的描述； 联系：工作分析可以为工作设计提供验证。通过工作分析可以发现工作设计中的缺陷、问题，从而对原有设计进行调整和修改。 工作设计的内容： 工作设计的内容包括三方面：工作内容，工作职责和工作关系。 工作内容设计：工作的广度 深度 完整性 自主性 反馈性 工作职责设计：工作责任 工作权利 工作方法 相互沟通 合作 工作关系设计：组织内的工作关系包括协作关系、监督关系 综上，为完成岗位目标和所在单元、组织的目标提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜；优化人力资源配置，为员工价值实现创造条件，提高效率，提供有效管理的环境保障。 工作特征模型理论内容：5个工作特征+3个心理状态 工作设计应该考虑如何使工作对员工产生激励作用，即如何提高工作的内在激励性。工作特征模型理论也称作五因子工作特征理论 ，是哈佛大学教授理查德.哈德曼（Richard Hackman）和伊利诺依大学教授格雷格.奥尔德汉姆（Greg Oldham）提出工作特征模型。工作特征模型的五个核心工作特征是： 技能的多样性（skill Variety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。 工作的完整性任务同一性（task Identity）：即在多大程度上工作需 要作为一个整体来完成—从工作的开始到完成并取得明显的成果。 任务的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。 主动性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。 反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。 根据这一模型，一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态即：感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果。 三种心理状态：有意义（工作意义性体验）、责任感、对结果的了解。 原理：当职位的核心特征（从而关键的心理状态）很强时，个人就会受到较高水平的内在工作激励，带来更多的工作数量和更高的工作质量，同时带来更高的工作满意度，降低缺勤率和离职率。 基于人际关系理论即工作特征模型理论的设计方法：激励工作设计法 激励法工作设计法强调通过以下方式提高工作的激励性： 工作扩大法：延长工作周期、增加岗位的工作内容、包干负责制 工作丰富化：关注提高工作的挑战性、意义性和完整性，方式为任务组合、构建自然性工作单位、建立员工—客户关系、纵向空战工作内涵、开放反馈渠道 工作轮换：将员工轮换到另一个同样水平、技术要求接近的岗位 自主性工作团队：适合扁平化和网络化工作组织 工作生活质量：管理者和员工联合决策，合作和培植相互尊重的过程。 灵活的工作时间制度：压缩每周工作天数、弹性工作制度、非全时工作制度和其他 工作分析的实施流程： 一般流程包括六个步骤，即：确定工作分析的目的，调查工作相关的背景信息，运用工作分析技术收集工作相关信息，整理和工作分析相关的信息，形成工作分析的结果，核对与应用工作分析结果。 访谈法操作注意事项： 对访谈者进行系统的培训 事前沟通：与主管沟通确定对象，告知内容 技术配合：对访谈职位进行文献研究，开放式问卷初步收集 提问技巧 话题控制 追问细节 与被访谈者进行信息确认 11.动作分析的概念：是以一项操作为对象为动作活动进行详细的分析研究。其基本思想是：对操作者手、眼及其他身体部位的动作进行分析、比较、研究后，剔除多余、无效的动作，把必要的、有效的动作更好地组合成标准动作系列，并与之相配合设计适当