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关于公益性科研单位绩效工资分配改革思索 　　摘要：社会对实施绩效工资非常关注。本文对什么是绩效工资、绩效工资的构成，以及制定绩效工资分配方案应把握的原则进行了论述，对公益性科研单位绩效工资分配改革进行了有益的探讨。 关键词：绩效工资 方案 原则 绩效工资改革涉及事业单位每个员工的切身利益，自2009 年9 月国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资以来，“绩效工资”一词成为人们议论最多的话题。实施绩效工资的目的、意义以及最终产生的效果如何？如何实施？也成为人们最关心的问题。 一、对绩效工资的理解 中国人事科学研究院吴江院长对绩效工资的解释：“现在的绩效工资在过去就叫津补贴，饭补、降温补贴等各种补贴，人人有份；变成绩效之后，就要论功行赏，不再是通过津补贴之类来体现工资待遇。”由些可见，绩效工资就是变过去带平均主义色彩的福利补贴为根据业绩大小、贡献多少来兑现的可变工资。 二、绩效工资构成 实行绩效工资改革后事业单位职工工资由基本工资、绩效工资、国家规定的津补贴三大块构成。 1.基本工资。基本工资分为岗位工资和薪级工资两部分。岗位工资是按照专业技术（或管理、工勤）岗位设置后工作人员受聘的岗位，而不是按原有身份岗位（即职称资格）进行发放。根据岗位不同进行分类分等，专业技术岗位分为十三个等级，管理岗位分为十个等级，工勤岗位分为六个等级，每级岗位发放相应等级的岗位工资。岗位工资主要是体现科研人员（或管理人员、工勤人员）所聘岗位职责和要求，是基本工资的主体部分。薪级工资主要体现科研人员（或管理人员、工勤人员）的资历，工作年限及任职年限越长工资越高，实行“一级一薪，定期升级”的管理办法。 2.绩效工资。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资是与岗位工资相对应的，巴彦淖尔市基础性绩效工资标准设置为：专技岗位十三级五个档，分别是一至四级（正高）为第一档，五至七级（副高）为第二档，八至十级（中级）为第三档，十一至十二级（助理）为第四档，十三级（员）为第五档；管理人员从三级（正厅）至十级（办事员）共八级八个档；工勤人员从技术一级（高级技师）到技术六级（普工）共六级四个档，其中技术四级至技术六级为一个档。基础性绩效工资的发放考虑到了工作人员的业绩，主要以所聘岗位为依据，按照低职高聘或高职低聘的实际情况分档按月发放。而奖励性绩效工资是工资中活的部分，单位享有分配自主权，半年、年终按照职工的工作实绩完成情况、在职在岗情况根据绩效考核结果进行发放。关于基础性绩效工资和奖励性绩效工资所占比例，各地执行标准不同，有七三开，有六四开。 3.国家规定的津补贴。分改革性补贴、独生子女费和艰苦边远地区津贴三部分。改革性补贴每人的发放标准一样，独生子女费按照国家规定发放，在艰苦地区工作的事业单位工作人员有艰苦边远地区津贴。 三、制定绩效工资分配方案应把握的原则 绩效工资主要体现工作业绩和实际贡献。国家对绩效工资进行总量调控，并对其分配提出原则要求，同时赋予事业单位自主决定分配本单位奖励性绩效工资的权利，也就是收入分配中活的部分。公益性事业单位正确运用分配自主权，充分体现收入分配的科学性和规范性应把握好以下几点原则。 1.坚持程序到位。在制定奖励性绩效工资分配方案时一定要认真学习领会上级文件精神，明确实施绩效工资的目的、意义及应坚持的原则。制定分配方案时要广泛征求群众意见，其中的考核内容、标准、由谁考核、如何考核要反复讨论，明确规范。对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，初稿出来后要经职工代表大会讨论通过后、单位领导班子集体研究、并在本单位内公示后报上级主管部门批准执行。只有如此，才能体现“公开、公平、公正”的原则。 2.坚持分类考核。实施绩效工资的目的是激励员工的积极性、创造性，不断提高社会公益服务水平和服务质量。不同岗位、不同类别、不同层次的员工，工作职能职责不同，体现的工作业绩效率有所不同。既便是被聘为相同职务职称的员工，由于历史原因与现有编制及实际岗位需求的矛盾，有的被安排在所聘岗位，有的则被安排在与所聘岗位并不相符的岗位，导致混岗现象产生、职能职责不清。如部分聘为专技或工勤岗位的人员安排在管理岗位，从事后勤服务工作；还有部分专技、工勤人员因编制因素高职低聘，但实际从事重点岗位或关键性岗位；再有就是高职低能不能履行所聘岗位职能。因此，在考核中要认真对待这些现象的存在，根据具体情况，按照实际从事的专业技术、管理、工勤技能岗位，或尊重本人意愿，分层次分类别进行考核。 3.坚持注重工作业绩与实际贡献。坚守工作岗位和具备相应岗位的工作能力是完成单位工作任务的前提条件。但在一些地区或一些单位，在编不在岗、长期请假或