业绩考核 薪酬激励.pptx

用业绩考核按薪酬激励;目录;第一篇 建立规则，鼓励竞争;为什么要鼓励竞争？ 1. 竞争让企业充满活力 ;2. 竞争让单调的工作变得丰富多彩;3. 把收入和业绩挂钩 1）利润分享 把个人薪酬与公司业绩挂钩能够提升员工的生产积极性，提高其工作效率，减少员工流失率 利润分享制度之下，利益是集体性的，所以员工之间会更乐于古铜信息、分享资讯，使公司成为一个群策群力的团队 2）制定内部提拔员工的标准;4.制造工作中的危机感 1）人才都是逼出来的，适当施加压力一来可以提高公司效率，二来可以满足部下的个人成就感 2）利用压力逼出人才时要注意 加量适度，遵从适量原则 劳逸结合，适时为不下提供度假和休息机会;制造良性竞争环境 ;制度决定一切;第二章 完善机制;第三章 奖勤罚懒;激励手段因人而异 今有三人焉：一人勇，一人勇怯 半，一人怯。有与之临乎渊谷者，且 告之曰：“能跳而越此，谓之勇;不然 为怯。”彼勇者耻怯，必跳而越焉， 其勇怯半者与怯者则不能也。又告之 曰：“跳而越者予千金，不然则否。” 彼勇怯半者奔利，必跳而越焉;其怯者 犹未能也。须臾，顾见猛虎,暴然向逼， 则怯者不待告跳,而越之如康庄矣。 ——苏洵《沦谏》; 对每个人采取同一管理 忘记利润的重要性 专注于业务问题 仅是职工的工作伙伴 未制定工作标准 未训练职工 一味宽恕不能胜任的职工 只赞赏成绩最优的职工 ;重金之下必出能人 留住最佳业绩贡献者 让能人先富起来 把公私利益捆绑在一起 ;第二篇 完善考核，提升绩效;※对员工进行考核时，不能简答一句某一个标准，而要从多方面进行“立体考核”;什么是绩效管理？;第五章 绩效考核;制定绩效评价标准 绩效标准时给予工作定出的，而非根据工作者的状况 绩效标准是可达到的 具体可衡量 与员工达成共识 标准有时间限制且可更改 如何检验考评结果？ 考评是否提高了员工的士气？ 员工是否清楚地了解自己的优点、不足？ 员工对未来是否有明确的目标？ ;注意事项: 兼备回顾性与展望性 关注员工的实际贡献 给员工的评价要客观公正，不带偏见 平等不等于均等 及时发现员工认为不公平的地方 ;第七章 绩效面谈;考核中的误差是怎么来的？ 对考核评价指标理解的误差 光环效应误差 趋中误差 近期误差 个人偏见误差 压力误差 完美主义误差 自我比较误差和盲点误差;避开泥沼 员工不清楚领导对下属的期望，反之亦然 领导不知道员工怎样支配时间 业绩讨论次数少，以至不能及时协调工作中的变化 虽然员工很清楚报仇与业绩的联系，但管理制度却模糊了这种关系 掺进许多不相干的顾虑，导致评级不能反映实际情况 无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题;给员工一个改正的机会 及时解雇不称职的员工 用人不要只看考核表;第三篇 薪酬策略，赏罚尺度;第九章 薪酬设计; 如何决定起点薪酬？ 人才价值是定薪标准 生活费用 人才市场的供求关系与一般水准 应聘的实际能力 最后工作的职务与薪酬 与在职从业人员的薪酬保持平衡 企业的支付能力;第十章 奖其有道;奖金计划的注意事项： 保证努力程度与薪酬有直接的关系 薪酬本身必须受到员工重视 奖金计划应建立在审慎的工时研究上 资金计划要明了且易于计算 设立有效的标准 使员工建立对标准的信心 建立并完善规章制度;什么样的激励手段是失败的？;1. 罚要有据可依 压力产生动力 管理，要管也要理 不能“一竹竿打倒一船人” 2. 罚是手段而不是目的 对待错误要“萝卜加大棒” 用温情激励失败者 引导下属认识自己的错误;第四篇 激励之道，不拘一格; 根据情境变换激励方式;成长空间的重要性： 给下属攀升的台阶 给员工争强抢先的机会 尽才机会 失败复起机会 进修机会 进去机会 利用工作设计来激励人 帮助员工追求事业发展 给企业永远的生命力 ;1. 培养员工的主人翁精神的方法： 宽松政策由老板制定，详细的程序由员工决定 培养人人都是“主管”的感觉 从小事上让员工感觉到自己是“自豪的主人” 温暖的大家庭 2. 沟通也是一种激励： 让员工了解企业的情况 让员工指导企业如何运作，如何产生收益 帮助员工了解竞争对手 鼓励员工励志冒险 鼓励员工创新;1. 福利方案的重要性： 福利是薪酬的另一种支付形式 工作稳定，人心就稳定 环境自由才有创造力 2. 设计有效的福利方案： 把人放在第一位 关注下属的工作环境 让员工享受创新的乐趣 创造一流的硬件 ;打个电话就能激励 生日聚会的激励 吃的激励 立即回复也是激励 帮助员工解决问题就是激励 责备也是激励 1）奖赏要公开，责备要私?? 2）要让被责备的人知道为什么被责备 3）要带有教育目的的;一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子;一个综合案例引入：猎人、猎狗