某为的技术研发人员能力素质模型.ppt

坚韧性 坚韧性的含义 能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。 具有强坚韧性的人受到挫折时能控制自己的不良情绪，克制自己的消极行为；面对他人的敌意时保持情绪的冷静和稳定；能够忍受艰苦的工作条件和较大的压力，使其工作业绩不受外界压力、挫折和个人消极情绪的干扰。 在不利的情形下没有怨言和恶意，看到事物积极的方面。即便受到他人的反对也会按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。 坚韧性也可以称作耐受力、压力忍受力、自我控制、情绪成熟度和意志力等。 坚韧性的表现 0、经受不了批评、挫折和压力。 1、面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定。 2、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。 3、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。 与坚韧性关系密切的素质 成就导向 自信 学习能力 影响力 主动性 主动性的含义 个人在工作中不惜投入较多的精力。 提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。 这种品质也被称为决断力、策略性的未来导向和前瞻性等。 主动性的表现 0、需要他人督促才能完成任务 。不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。 1、在工作中自觉地投入更多的努力和精力。 2、及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。 3、提前行动，以便创造机会或避免问题发生。 与主动性关系密切的素质 成就导向 影响力 学习能力 发展他人 团队合作 素质模型在招聘中的应用 基于素质的招聘面谈 以工作素质模型为基础确定面谈内容。 让应聘人详细报告谈论其在工作事件中的具体表现。 尤其注重考察应聘人最近的工作行为。 行为描述式招聘面谈 优点一 提高了招聘面谈的准确性。 基于己有的素质模型和说明各种素质的行为说明，面谈者容易根据应聘人的回答对其能力作出较客观的判断。 在传统招聘面谈中，招聘者心目中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的回答容易作主观的判断。 优点二 增加了招聘面谈的针对性。 让应聘人报告自己过去的工作事件，并要描述这些工作事件是有效的还是无效的。招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他未来的工作业绩。 传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者对于其工作的好坏不得而知。 优点三 考察应聘人实际的工作能力。 集中应聘者在过去的事件中所作出的具体行为，招聘者很容易判断应聘人工作能力的高低。 而在传统招聘面谈中，应聘人自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际表现。 优点四 避免引发模式化的回答，具有较高的区分度。 在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。 应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或作出取悦招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。 行为面谈提纲的拟定 确立提问范围并制定追问问题 1、成就导向 2、团队合作 3、学习能力 4、坚韧性 5、主动性 将问题归类并按一定顺序排列 近期工作经验 与工作有关的经历或习惯 工作情景中的人际交往经验 行为面谈提纲：范例一 最近的工作经验 3.2、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。 该资料的大致内容是什么？ 你是从哪里获得该资料的？ 你仔细阅读该资料了吗？ 资料中的观点给你什么样的启发？ 资料中的观点对你的工作有什么用处？ 行为面谈提纲：范例二 工作经历或习惯 1.2、你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？ 当时你从事的是什么样的任务？ 当时工作或产品处于什么样的情形？ 你为什么要对它进行改进？ 你采取什么方法改进它？ 改进之后有哪些优点？ 别人对你的工作有何评价？ 行为面谈提纲：范例三 在工作情景中与他人的交往 2.1、请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。 这件事发生在什么情况下？ 与你一起工作的是什么人？ 你们采取什么方式工作？ 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ 任务完成后，你的合作者如何评价你？ 员工素质的测评 测评员工素质的重要性 发现员工的优点和不足 找出员工的需要培训的方面 为人员选拔提供参考 开发人力资源系统 素质判断的难度 素质比工作业绩抽象，更不容易把握。 素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。 个人在自我总结中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。 人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。 怎样了解素质 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。 了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的