自考人力专绩效复习汇总串后整理.docVIP

绩效的含义：许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。 起源时间：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。 对绩效界定的三个代表观点： ①把绩效看作结果； ②认为绩效是行为； ③强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。 绩效结果的界定：可用来表示不同类型或水平的工作要求。 绩效是行为的主要依据： ①许多工作不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他影响因素的影响； ②员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关； ③过分关注结果会导致忽视行为过程，然而行为过程却是非常重要的，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 不同绩效的优缺点比较： 注重结果/产出　优点　鼓励大家重视产出， ①容易在组织中营造“结果导向”的文化与氛围，员工成就感强； ②“胜败论英雄”。缺点 ①在未形成结果前不会发现不正当行为 ②当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失败，无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助 ③容易导致短期效益。 注重过程/行为　优点 ①能及时获得个人活动信息； ②有助于指导和帮助员工；缺点 ①成功的创新者难以容身 ②过分地强调工作的方法和步骤 ③有时忽视实际的工作成果 绩效的概念：把握员工的绩效，首要就要明确企业绩效的最大化。 彼得·德鲁克在《管理未来》中，提出五个指标：市场份额、创新、资产流动性、现金流生产效率、超过普通利润率的盈利能力。 企业的绩效目标： ①提高自身的创新和学习能力 ②高效率的内部运作机制，所以人力资源内部管理是保障性的绩效维度 ③客户满意度等市场营销指标是衡量企业绩效的又一重要维度。 企业绩效维度： ①人力资源内部管理是保障性的绩效维度 ②客户满意度等市场营销指标是衡量企业绩效的又一重要维度。 财务表现是最直观、最综合的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部动作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。 企业应承担“社会公民”的责任。 关键性的平衡：从企业绩效 ①股东收益 ②市场份额 ③顾客满意度 ④产出及提高 ⑤核心能力的培养 从员工的自我实现需要 ①生计来源 ②方向、结构和控制 ③身份、目标和自我价值 ④个人财产和社会影响 ⑤机遇 绩效内涵三维剖析图：时间、方式、结果 不同学科视角下的绩效： ①从管理学角度来看：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 ②从经济学角度来说：绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。 ③从社会学角度来说：绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 从管理学实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的： ①从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客的需要； ②从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”； ③绩效实际上反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。 员工绩效：是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。而组织绩效：是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况。 员工绩效与组织绩效的区别在于侧重点不同：员工的绩效侧重于员工的行为和产出。 内在联系（关系）：员工的绩效直接影响着组织的绩效；组织绩效在其运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。 绩效管理的概念：绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。 绩效管理是一个过程。 绩效管理的基本要求：绩效管理是一个完整的管理过程，包括：绩效计划制订、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈。 绩效管理过程中需要注意的几个方面： ①必须以组织战略为导向 ②须坚持持续的双向沟通 ③明确绩效管理的核心目的—不断提高员工和组织绩效，即提升员工能力 ④绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的不胜任 ⑤重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接。 绩效管理的重要意义： ①促进质量管理 ②提高员工工作的动机水平 ③促进管理组织内部信息流通和企业文化建设 ④促使人力资源管理成为一个完整的系统。 组织绩效可以表现为数量和质量两个方面。 绩效管理在人力资源管理系统中的定位：是人力资源管理的核心内容和重要环节。 绩效管理作为人力资源管理其他环节的依据（绩效管理的应用）： ①以工作分析为重要基础 ②是制订人力资源计划的依据 ③是企业进行人员配备的基础 ④是进行人员培训与开发的依据 ⑤为报酬方案的制订提供依据 ⑥为员工职业发展