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浅析煤炭企业人力资源开发与管理 09本科(一)班 姓名：郭奇 学号：380 电话 浅析煤炭企业人力资源开发与管理 摘要：我国的国有大型煤炭企业正处于由传统的企业制度向现代企业制度的转型之中。而传统的人事管理是适应传统企业制度的一种管理方式，已远远不能适应现代企业制度的需要，因此以现代人力资源管理来代替传统的人事管理已成为必然的趋势。 第1章 煤炭企业人力资源管理现状 4 1.1 煤炭企业员工整体素质偏低。 4 1.2 煤炭企业人力资源配置不合理。 5 1.3 专业技术人才缺乏，培训力度不够。 6 第2章 问题原因分析 7 2.1 人力资源管理的观念、体制和机制落后。 7 2.2 对人力和人力资源的认识不足。 7 2.3 开发人力资源潜能的方法过时。 8 2.4 “官本位”思想的存在。 8 第3章 煤炭企业人力资源管理的对策 9 3.1高度重视员工培训。 9 3.2积极塑造优良的企业文化。 9 3.3强化煤炭企业岗位管理，建立完善的绩效评估机制。 11 3.4积极留住核心员工。 12 3.5建立市场化的人员招聘及配置体系。 13 3.6科学设计薪酬。 15 第4章 总结与展望 17 4.1总结 17 4.2 展望 17 参考文献 19 第1章 煤炭企业人力资源管理现状 1.1 煤炭企业员工整体素质偏低。 目前，大多数煤炭企业的人力资源状况是：职工综合素质不高，尤其是生产一线的工人，大多数是农民工或临时工，其素质较低受传统观念的影响，人们习惯认为采煤是一种粗活，不需要多少技术；加之近年来矿难频繁，社会形象不好，招工困难，即使招到工人，也是一些素质低、文化层次不高、没有特长的农民。因此，煤矿工人整体素质偏低。井下生产一线员工，有80％是来自农村劳务工，他们多数家庭生活困难，供养人口较多，且没文化。大多数煤炭企业的人力资源配置状况是：一线紧，二线松，三线庸。即：井下一线岗位，苦、脏、累辅助岗位、地面岗位、机关岗位超员。虽然大多数企业对人浮于事、人满为患的状况进行过数次改革，效果并不十分明显。在劳动力资源方面，综合素质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩，导致生产一线工人大多数是临时工或季节工，其素质很低；正式职工，不论能力水平高低，都想往管理岗位混，造成了各层管理机关管理水平参差不齐，无法进行科学合理的岗位设计和职务设计；对干部重使用、轻教育、少开发，部分干部素质不高，一些人身处领导岗位，但管理素质和水平却很不适应，决策缺乏民主性、科学性；少数人私欲膨胀，利用手中权力，中饱私囊，由于管理和监督机制不力，这些现象长期难以消除。由于近年来全国煤炭类高等院校招生重心纷纷转移，侧重经济、计算机等热门专业，矿山、地质工程类招生较少，导致煤炭行业普遍缺乏技能型专业技术人才和产业技术工人，有的已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步 第2章 问题原因分析 2.1 人力资源管理的观念、体制和机制落后。受自然条件、生产方式和生产条件的制约技术含量相对较低，属于劳动密集型行业；煤炭资源较长时期处于相对紧缺状态，大多企业一味追求产量和直接经济效益；加之市场化程度不够，管理体制和机制仍处于传统的计划经济状态，因而，人力资源管理得不到煤炭企业领导的重视近两年虽然已有所好转，但重视不足的问题仍然存在。人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现，可是这一点在国有企业却没有得到很好的体现。对人才、人才的贡献及所应获取的报酬没有形成有效的机制和足够的认识，在人力资源的开发、管理上采取粗放式的、放任自流的方式，从而处于落后的状况。人是管理工作的核心和动力，人才是企业经营的重点。国有大型煤炭企业要发展，就必须树立人力资源是第一资源的观念。在日常的管理中，充分尊重知识，尊重人才，尊重人的价值，把人作为企业最重要、最宝贵的资源，在工作中充分考虑员工的成长价值；注重情感管理和人本文化的建设，体现人文关怀，创造良好的工作环境和氛围，从而，激发其工作的热情和进取心，使其才华得以充分施展。“因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。科学设计薪酬。以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，提出发展工资的概念。发展工资对企业中层及一般员工均使用，允许员工工资等级升到封顶档级后，根据年度绩效考核结果继续上浮工资，从而为员工保持良好的工作绩效提供“持续动力”。 第4章 总结与展望 4.1总结 (1) 企业发展模型———杠杆模型充分地说明