民营企业实现跨越式人力资源管理.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 中小企业实现跨越式发展的人力资源管理 姓 名： 刘 波 身份证号： 准考证号： 所在省市： 山东潍坊 所在单位： A集团 民营企业实现跨越式发展的人力资源管理 刘 波 山东※A集团 摘要：21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争、智力的竞争，归根到底是人力资源开发机器潜能充分利用的竞争——人才的竞争。知识经济时代的主导因素则是人力资源和人力资本，知识经济是人才经济，实质上是人力资本主导型经济。如何抓住知识经济这一显著特征，寻求人力资源管理与现代企业管理的嫁接与突破，一直是民营企业在实现跨越式发展过程中不断探索的课题。 本文以现实中的A集团公司为模型。 关键词：人力资源管理 民营企业 知识经济 跨越式发展 1、提出的背景 1.1提出的外部背景 作为21世纪经济竞争的主要体现方式，人才竞争在经济社会中已越来越凸显其重要作用。任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理的争夺战中取得主动地位。可以说，人力资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。 知识经济时代的主导因素是人力资源和人力资本，知识经济是人才经济。对于成长期的新龙电化来说，如何抓住知识经济这一显著特征，寻求人力资源管理与现代企业管理的嫁接和突破，已成了企业能否实现管理跨越式发展的关键所在。 1.2提出的内部背景 A集团自1988年成立至2008年的发展历程中，历经几次大的决策和变革，从单一的氯碱生产发展为现在集氯碱、热电、PVC、化工设备、塑料型材、精细化工等生产于一体的复合型生产，总的趋势是由低层次产品向高层次产品发展，由低附加值产品向技术密集型、高附加值产品发展。几次重大的决策和变革包括1999年现任公司董事长李法曾当选为企业法人代表，2001、02年上马热电项目降低生产成本并02年实现从乡镇企业向民营企业的改制，03年氯碱扩产，04年上马PVC产品，05年上马内蒙古电石项目，06年氯碱6万吨翻番、连续上马精细化工、型材等项目，07年完成PVC翻番等，连续几年特别是改制以来的决策体现了企业领导层不满现状、锐意进取的经营理念及对国家宏观调控政策和市场的理解和把握能力。但在快速发展的过程中，企业却很大程度上忽略了人力资源管理的重要性，没有调整人力资源结构，致使企业的人力资源管理结构不合理，很大程度上阻碍了企业整体管理水平的提高，主要体现在： 1.2.1新龙电化现职能部门负责人以上管理人员主要是伴随公司发展十几甚至二十年的人员组成，他们在企业发展的过程中起到了关键作用，经验丰富，对企业感情深，但相当部分人员存在知识结构老化，思想观念陈旧、抗拒或拒绝新鲜事物、跟不上企业发展步伐的现象。 1.2.2企业快速发展集中在04-07年，在此期间招收的大批年轻职工占现有公司人数的2/3，其中部分职工成长为了岗位的骨干力量，但因企业人才培养体系的不健全，后续人才队伍建设并不乐观。从04年开始入厂工作的150余名大学生中，应起到中坚作用的班长以上员工的数量屈指可数。 员工年龄组成结构图 员工学历组成结构图 1.2.3薪酬体系设计不合理，尽管企业每年都不同幅度地为员工增加工资待遇，但薪酬对员工工作积极主动性的激励作用不佳，通过抽样调查，员工对薪酬制度的满意度如下： 对薪酬制度满意度评价 1.2.4绩效管理体系不系统，企业战略落实得不到绩效管理的保证。 公司绩效管理体系主要存在强调结果性指标绩效，忽视过程性指标，绩效考核未涵盖个岗位的主要工作，处罚项目多，奖励项目少，负激励效应过大而正激励效应过小，只关注考核指标，没有关注绩效反馈、绩效沟通与绩效辅导，只重视中层正职以上干部的考评，考评指标过于主观化，基层生产管理人员考核指标仅仅局限在生产指标方面，过于单一；其余人员的考评或未建立、或流于形式，整体上企业未对考核结果形成奖惩机制，绩效考核未起到其应有的作用；没有从公司整体发展阶段考虑绩效问题，绩效体系与公司发展不相适应。 1.2.5员工职业化程度较低 由于历史的原因，企业中层副职以上绝大部分管理干部均为公司的老员工，实践经验强，但管理文化、素质等比较薄弱，相当部分一般员工尚未摆脱半工半农的工作状态。总的来说，员工队伍的职业化程度较低，对公司股东与管理者在公司经营决策中各应起的作用不清楚，工作角色重叠，概念模糊不清，员工在日常工作中非职业化的行为和现象时有发生，导致公司管理有时出现混乱，给企业正常运营带