任职资格管理3.0.pdfVIP

方 法 ethodology M ethodology M 第三代任职资格标准，对每一职位的不同层级都做出了具体、明确、可量 化的标准，即“应该承担什么样的关键责任？要求必须掌握哪些关键能力？ 做出了什么样的专业贡献？”。 任职资格管理3.0 关键词：任职资格管理 层级 标杆人物 关键能力 关键责任 专业贡献 文／杨序国 任职资格体系是一种标杆式管 说明。 该承担什么样的关键责任？要求必 理与知识管理工具，对每个职位的 须掌握哪些关键能力？做出了什么 从业人员所需要的关键能力（知识、 样的专业贡献？”。 第一步，层级定义并进行标杆人 技能、能力素质）、绩效贡献都做出 关键责任是岗位在组织中所承 物访谈 具体、明确的标准与要求，并分成 担的关键职责和对组织的独特价 如表1是某公司销售工程师的 若干不同的等级。员工若想从事某 三个层级定义。 值，关键责任会随着公司对岗位定 级职位，必须通过学习培训来提高 有了层级定义，再根据这个层 位不同，职责及职责重点而发生改 自己以达到相应的任职资格等级。 变。通过关键责任认证，可以判断 级标准，每层级找3-5个标杆人选 第一代任职资格标准包括基本 进行访谈，通过这次访谈，明确了 员工是否满足岗位所需的关键责任 条件、行为标准、能力标准、贡献 销售工程师一级、二级、三级责任 要求，而专业贡献认证是评估员工 标准与参考项五大部分，其中行为 列表，也获取了这三个级别的销售 在专业上对公司的回馈。 标准、能力标准、贡献标准是核心， 工程师专业贡献、关键能力方面的 通过员工关键能力认证，员工 如果说能力标准是输入，行为标准 数据。 就可以清晰地认识到自己所欠缺的 是过程，那么贡献标准就是输出。 标杆人物访谈提纲： 知识技能、能力素质，只有这样员 到了第三代还是由五部分组成， ××员工：你好！根据公司领 工才能明确自己学习与提高的方向 但是内容发生了一些演变，由基本 导的提名，你被选定为××职位 与重点，从而有针对性地提高知识 条件、关键责任、专业贡献、关键 族的标杆人物（注：任职资格等