1、人才盘点方案（修改版）.pptx

人才盘点方案 客户一部HRBP主要内容为什么做人才盘点人才盘点实施步骤人才盘点评估原则人才盘点工具人才盘点的应用一、为什么做人才盘点找出对组织绩效产出及长远发展最重要的那部分人员；根据二八原则，在年终考核、晋升、能力发展、激励资源相对进行倾斜以更好地保留人才。二、人才盘点实施步骤人才盘点启动会议发放调查问卷结果研讨数据统计 运用360度评估表格（上级、同级、下属、自己）部门与HRBP收集全部问卷调查，完成统计汇总 宣讲人才盘点方案人才评审会结果研讨业务总监与HRBP进行讨论盘点结果对人才规划、发展培养的建议和实施方案 部门各级人员共同开展评估工作 撰写数据分析报告，运用九宫格对被调查者进行配对 结果应用年终人员优化、晋升、激励、培训三、人才盘点评估原则找出20%能力优秀且有潜力员工，纳入2014年提拔序列助理级员工评估 核心素质、能力现状、潜力 3大维度输出找出个人及组织的能力短板项并应用于培训辅导主管及经理级骨干 以总部通用29项能力为标准进行评估输出四、人才盘点工具~表格1助理级员工评估法：180度评估法，员工自评 + 上司评价；员工完成基本信息和自我评估后，交由线路经理复评，线路经理汇总相关信息交至指定对口人即可。四、人才盘点工具~表格2 核心胜任能力调查问卷评分对象： 目标岗位： 填写人 填写日期：评分规则：1、分数说明：5分（杰出）：一贯且极为有效地展现出期望行为表现；4分（优秀）：一贯且有效地展现出期望行为表现，不当行为表现较少；3分（良好）：一贯展现出期望行为表现，有部分不当行为表现；2分（有待发展）：未能持续或有效地展现出期望行为表现，不当行为表现较多，在该能力上还有待发展；1分（不能接受）：所展现的期望行为表现很少，不当行为表现较多，此项能力很需要提高2、注意事项：填写人在评分时，需要将 XXX 与目前公司优秀的xxx人 的能力进行比较，不能与评分对象的同级别或低级别岗位人员比较序号能力点期望行为表现行为越接近期望行为表现分数越高；相反，行为越接近不当行为表现，分数越低，请。。。到您认为最适当的分值栏中不当行为表现杰出优秀良好有待发展不能接受5分4分3分2分1分1积极主动能积极寻找额外的责任，在必要时能采取独立行动；主动承担超过自己职责范围的任务，以帮助部门或组织达成更好绩效；自愿帮助其他人而无需鼓励；对工作热情投入，不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望；对自己总是有一份责任感，认为命运操之在我，自己可以主导事情的发生和发展。　　　　　除非上级指派，否则不主动承担任务和责任；害怕失败，工作中总是给自己种种理由和借口，试图拖延；容易受外部环境或他人影响，情绪好坏建立在他人的行为上；宁愿呆在熟悉的地方，仅对那些他们认为自己能够控制的事情负责任。主管级以上评估法：线路经理级：270度评估，上级 + 下属 + 自己；主管、项目/客户经理级：360度评估，上级 + 同级 + 下属 + 自己；评估人对被评估人进行29项能力打分，评估后将问卷交至指定对口人即可。四、人才盘点工具~表格3表2: 加权平均分及人数统计表表1: 360度评估表主管级以上人员评估分汇总：指定人员收集问卷并汇总核算出29项能力的平均分（表1）；将所有被评人员的平均得分汇总至表2，得出整个部门的能力分布图。四、人才盘点工具~表格4高潜质的10-20%员工绩效评价等级定义KPI=A非常出色的年度顶级贡献者kpI=B+出色的高于平均的贡献者KPI=B胜任的扎实的贡献者KPI=C需要改进提高的最低贡献者KPI=D不能令人满意的C:？在现岗位上发展严格要求提升效率重点关注，可考虑转岗或淘汰B+:未来12-24个月工作范围扩大化，提升工作绩效业绩辅导+合理激励A: 未来12个月内，工作扩大化，持续提升核心能力，以应对未来机会制定下一步发展计划重点保留和激励高潜力/能力匹配度C:分析原因，发出警告，严格要求提升核心能力，并反映出实际工作绩效职位调整或淘汰B:严格要求强化并展现工作能力，以成为A类员工在现岗位上发展可考虑转岗B+: 明确能力发展重点（有针对性的培训或上级辅导）强化并展现能力合理激励中D:限期改绩效并持续跟踪成效严格淘汰B:分析原因，发出警告严格要求提升能力并反映出实际工作绩效职位调整B:？在现岗位上发展严格要求提升能力低运用九宫格工具，分别将助理级、主管级以上人员名单放至对应窗口，盘点出发展对象及人数中高低绩效最差的10%低绩效员工 ：建议发展方向九宫格工具盘点结果示例高人员名单　人员名单　人员名单中人员名单人员名单人