必威体育精装版绿化工程有限公司工资管理制度修订版.docVIP

怡格绿化公司 薪酬管理制度与绩效考核 武汉市怡格绿化工程公司 2012年9月 目 录 TOC \o 1-2 第一章 总 则 PAGEREF _To\h 3 第二章 薪酬体系 PAGEREF _To\h 4 第三章 工资计算 PAGEREF _To\h 7 第四章 工资调整 PAGEREF _To\h 9 第五章 工资等级 PAGEREF _To\h 11 第六章 附则及表格 PAGEREF _To\h 16 总 则 第一条：为规范公司薪酬管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项薪酬管理制度与绩效管理体系，实行薪酬与绩效考核挂钩。 第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司发展需要的薪酬激励体系，在企业内部形成“竞争上岗、业绩说话”的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。 第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。 第四条：公司实行必威体育官网网址工资管理，员工应对自己的工资情况必威体育官网网址，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，公司将追究其责任。 第五条：本制度适用于本公司纳入工资等级管理体系的所有员工（合同工、试用工）。 第二章 薪酬体系 第六条：工资结构 工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下： 岗位工资：是工资体系中基本构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位薪酬”的设计理念； 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如工作餐补贴、通讯补贴、交通补贴、福利补贴等，按照企业统一规定进行设置；（见关于各项补贴规定一览表） 绩效工资：是与任职者所在部门及公司的整体业绩效益密切相关，体现了公司年度业绩及部门岗位“绩效和能力付薪”的设计理念。分半年绩效工资和年终绩效工资两次发放。（见部门经理（含主管）月绩效考核统计表） 工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及岗位标准可划分如下： 按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分；其中岗位工资、属于“固定收入部分”，半年绩效工资、年终绩效工资属于“变动收入部分”。 岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及薪酬定位。总划分为三大岗位系列：高层管理岗位系列、中层岗位系列、基层类岗位系列：（见岗位系列工资等级一览表） 高层系列 高层岗位A：直接承担公司规划经济指标的高层，如工程总监、市场总监、子公司总经理；承担公司年度合同总量经济指标；年度生产产值经济指标；年度计划纯利润指标；公司经济年增长率指标；单项工程毛利率指标等。 高层岗位B：不承担生产经营性经济指标的高层，如常务副总经理、财务总监、法律顾问等（但承担其它非经济类考核指标：人力资源结构，劳务资源结构、材料资源结构、品质保障、公司体制制度测试及完善、公司年度经济计划任务制定、公司年度成本核算审核、公司发展远期规划及经济增长率规划、员工职业规划及绩效管理；合理避税，投融资规划、规避财务风险；规避合同风险、经济纠纷风险、人事纠纷及社会保障风险等） 并由总经理负责考核，人事部统计考核成绩与年终绩效奖金挂钩。（高层岗位年度总结综合考评表） 中层岗位 业务及生产中层岗位A：直接承担经济指标任务接受经济指标考核与项目管理考核。（如业务部门含市场部、设计部、苗木销售部；工程部门含项目部、养护部、苗圃基地） 职能中层岗位/技术类岗位B：不直接承担经济指标，但承担一定的管理职能或者具备一定的专业技能，通过管理职能质量量化参数参与绩效考核。（如人事部门、财务部门、预算部门、品质测试部门、资源管理部门、总工、技术负责人、场长、生产队长）；并由分管副总进行考核；人事部统计考核成绩与绩效挂钩。 见部门经理（主管）年度经济指标考核办法项目部经理（副经理）年度经济指标考核办法 基层岗位 一般员工A：直接承担经济指标，从事经营业务类工作，按完成经济指标结果进行考核。 一般员工B：不直接承担经济指标，直接从事具体的事务性工作，按完成任务结果进行考核。 并由部门经理进行考核；人事部统计考核成绩与绩效挂钩。（见《一般员工月计划考核表》） 工资结构比例：指岗位固定工资与绩效工资两部分间的比例，其中绩效工资包括半年绩效工资和年终绩效工资；津补贴按公司规定标准发放。 整体