对基层税源专业化管理人才队伍建设的一点思考.docVIP

对基层税源专业化管理 人才队伍建设的一点思考 作者：王** 摘要：实行税源专业化管理是国税总局根据当前税收形势的发展变化提出的促进税源管理，推动税收管理科学化、精细化的有效方法，是新形势下税收工作的迫切需要。税收管理专业化人才队伍建设,就是培养和造就一支具有良好道德品行、社会责任感和实践创新能力的高素质税源管理专业化人才队伍,是实现税收管理专业化可持续发展的必然要求。 正文： “人才队伍建设”是一个大论题，作为基层一线工作人员，仅能从日常工作的启示中，对基层税源专业化管理人才队伍的培养与使用发表一些拙见。 一、基层专业化管理人才队伍的发展现状分析 近年来，国税基层税务机关积极招才纳贤，不断完善人才选拔使用机制，加大人才培养开发力度，基层人才队伍素质和专业化水平明显提高，为税收专业化管理工作的可持续发展奠定了良好基础。但是，伴随社会经济的发展和税务任务的复杂化，税收专业化管理工作对税务人才的质量、数量和能力提出了更高的要求，笔者认为，目前基层专业化管理人才队伍还不能完全适应税源专业化管理发展的要求，主要表现在： （一）思想态度跟不上基层税源专业化管理要求。 在当前基层专业化人才队伍中部分人员存在着态度上不端正，思想上不积极的问题，主要表现在：1、自由散漫不主动，缺乏危机感。2、比获得不比付出，缺乏奉献意识。3、个人主义偏重，团队合作不配合，缺乏大局观念。4、守旧落伍不跟进新形势，缺乏创新意识。 （二）能力素质达不到基层税源专业化管理要求。 税源专业化管理要求税务干部不仅要具备扎实的现代税收业务知识、精湛的专业技能，还要具备良好的科技素养、人文素养和道德品质。但在目前的基层专业化人才队伍中，讲政治、懂经济、会查账、熟练掌握计算机的复合型人才紧缺，大部分是老的老，少的少，老的税干知识层面和精神身体上跟不上新时代繁杂税务的步伐，青年税干满怀热情，却缺乏好的导师和学习对象，渐渐变成糊弄日常业务的“后勤工”。 （三）人员结构不适应基层税源专业化管理要求。 整体基层专业化人才队伍的年龄结构趋于老年化，老年干部中第一学历普遍层次不高，难以适应新时期税收工作的要求。基层专业化人才队伍知识结构也不尽合理，一方面综合素质存在高低之分，另一方面单个干部自身素质发展不均衡，“单一型”人才普遍、“复合型”人才紧缺是严重制约和影响基层专业化管理深入长远发展的主要矛盾。 （四）管理机制不符合基层税源专业化管理要求。 近几年在国税基层实行了“竞争上岗、双向选择”干部选拔机制，构建了优胜劣汰、充满活力、人尽其才、人尽其用的动力机制，优化了基层专业化人才队伍的人力资源配置。但从整体上来看基层专业化队伍的管理机制还存在着与税源专业改革要求不够适应的地方：仍存在着依靠人管人的现象，不能够有效地做到依靠制度管人；在利益分配方面，“干好干坏一个样”现象甚至“干多多扣分、干少少扣分、不干不扣分”的现象普遍存在，不能有力地调动每位同志的积极性和能动性。 二、产生问题的原因分析 （一）选人机制不完善，人才引进渠道狭隘 目前国税基层专业化人才队伍的成员来源于三方面，第一方是原从事基础征管的老税干，人数占据较大比重，这部分税干相对较沉稳，但也因为年龄的影响和之前的工作经验，容易力所不及，新知识的摄入比较困难，甚至产生部分的老油子和硬骨头，我行我素，在国税局“养老”。第二方就是通过全国公务员统招等新进的公务员，是基层专业化队伍的后备力量，但大部分是应届毕业生，无论是社会经验还是工作经验都相比欠缺，有的习惯彰显个性，在追求自我价值实现上急功近利，易被现实差距打击；有决心有毅力、谦虚求知的的又欠缺领路者。第三方就是正值壮年，既有经验又有业务能力的国税中坚力量，是真正的专业化人才，但一来此类人才奇缺，二来一有相关人才，就会被提拔重任，难以在基层长久。 （二）教育机制不完善，思想观念更新滞后 基层分局限于一小块辖区，对外交流较少，相比上级局较封闭，平时思想政治教育的频率和效果相对欠佳，再加上成员年龄结构的老年化，这些都导致基层专业化队伍中部分人员或思想凝固，观念落后，缺乏创新；或“官本位”思想严重，唯我是大，自欺欺人；或进取心不强，不求有功，但求无过思想严重。部分新进人员“近墨者黑”，认为公务员就是这样，所以有学有样，造成非常差的影响。 （三）培训机制不完善，人才培养手段落后 基层专业化管理人才的培训基本上是和基层分局所有人员一起统一培训，无专门专业的专业化人才培训，而且教育多以单一税务业务知识为主，忽视了综合能力的训练和培养，难以满足基层专业化管理人才的迫切需求。近年来，国税系统通过能手竞赛、业务考核等手段筛选培养出一批优秀的基层专业化管理人才，但片面追求提升形象和注重业务尖子的专项培训，忽略了全方位、多层次的人才综合培训，导致“强者愈强，弱者愈弱”，符合新形势要求的讲政治、懂经济、会查账