心理学报审稿意见与作者回应题目绩效薪酬对员工突破性创造力和.pdfVIP

《心理学报》审稿意见与作者回应 题目：绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响 作者：张 勇 龙立荣 贺 伟 第一轮 审稿人1 意见： 有几点值得讨论： 意见1：概念上，论文认为绩效薪酬是否激起个体的内在动机还是外在动机，这取决于情境 因素。论文选取的情境因素是：变革型领导和交易型领导。变革型领导能够产生绩效薪酬与 内在动机之间的正关系，而交易型领导却产生绩效薪酬与外在动机之间的正关系。论文的解 释是：变革型领导激起外部奖励的信息属性，而交易型领导激起外部奖励的控制属性。对于 这一逻辑，我提出两点质疑： 其一，这一过程你已经偷换概念了，把“绩效薪酬”看作是“外部奖励” 。 其二，为什么变革型领导产生外部奖励的信息属性，这是什么意思？为什么交易型领导 产生外部奖励的控制属性，何意？ 回应：尊敬的审稿专家您好： 非常感谢您对本文中肯且专业的评价，您所提出的评阅意见使我们充分的认识到了本文 的不足和缺陷，在此我们首先要向您表示诚挚的谢意！根据您所提出的建议，我们逐条进行 了修改或解释，具体修改说明如下： 1、您在意见第一条提出概念上，论文认为绩效薪酬是否激起个体的内在动机还是外在 动机，这取决于情境因素。论文选取的情境因素是：变革型领导和交易型领导。变革型领导 能够产生绩效薪酬与内在动机之间的正关系，而交易型领导却产生绩效薪酬与外在动机之间 的正关系。论文的解释是：变革型领导激起外部奖励的信息属性，而交易型领导激起外部奖 励的控制属性。对于这一逻辑，我提出两点质疑： 其一，这一过程你已经偷换概念了，把“绩效薪酬”看作是“外部奖励” 。 其二，为什么变革型领导产生外部奖励的信息属性，这是什么意思？为什么交易型领导 产生外部奖励的控制属性，何意？ 这里我们首先需要解释的是我们并没有也没必要偷换概念。本文确实认为绩效薪酬是一 种“外部奖励”，但我们并没有说绩效薪酬就等于外部奖励。或者外部奖励就是绩效薪酬。从 现有研究来看，外部奖励包括以下几种：基于绩效的奖励(performance-contingent reward) ； 基于创造力的奖励(creativity-contingent reward) ；基于参与或完成的奖励(也就是说奖励仅仅 是基于参与或完成，与绩效高低无关，即performance-independent rewards 或 completion-dependent rewards) (参见：Eisenberger Armeli, 1997; Eisenberger Selbst, 1994 ；Eisenberger, Pierce, Cameron., 1999；Eisenberger Rhoades, 2001; Eisenberger Shanock, 2003) 。不同的奖励方式对创造力的影响效果和影响机制并不相同，就本文而言， 我们的目前就是试图研究在真实工作场所中应用最为广泛的一种奖励，即基于绩效的奖励 （绩效薪酬）对员工不同类型创造力的影响。尽管绩效薪酬不等于外部奖励（绩效薪酬的范 围更小），但它毕竟是外部奖励的一种类型，因此也满足奖励的一些基本属性，这也正是本 文假设推演的逻辑基础。但由于绩效薪酬又是一种特殊的外部奖励，因此又与其他类型的外 部奖励具有差异，因此对员工创造力的影响又可能有其特殊性，而这也正是本研究的价值所 在。 其次，本研究提到了认知评价理论指出的奖励的信息性和控制性这两个属性，但我们在 原文中的理论推理过程中只是提到了变革型领导与这两大属性有关，也就是高变革领导情境 下绩效薪酬倾向于被体验为信息性的暗示，而低变革领导情境下倾向于被体验为控制性的暗 示，但并没有提到交易型领导跟绩效薪酬的控制属性有关（交易型领导仅仅调节另外一条路 线，即绩效薪酬与外在动机和渐进性创造力的关系）。至于变革型领导下绩效薪酬为何会被 体验为信息性的暗示，具体推理理由在本文第二部分第二章节的第二个小节“2.2.2 变革型领 导的调节作用”这部分。因为以往的研究已经表明奖励发放者的风格会影响奖励接受者对奖 励的认知与判断(Deci et al., 1981; Ryan et al., 1983)，因此，有理由相信作为绩效薪酬的提倡 者和实际执行者，领导者的领导风格很可能会影响员工对绩效薪酬的评价和体验，即究竟是 将其知觉为信息性还