上接战略,下接绩效.pdf

上接战略 下接绩效 用友大学校长 田俊国 2012年4月21日 纠结的培训 据调查： 全球80%的CEO认为能力问题是制约公司发展的关键 瓶颈。 而同时有65%的CEO认为企业的培训是无效的或针对 性不强的。 培训， 该到讲求实效的时候了 从培训部门在组织中的地位说起 偏激的观点 上不连接战略，下不挂钩绩效的培训， 全部可以省去不做。 培训与业务关系层级的决定因素 战略支撑 浪费 战略级培训 培 过度投资 训 部 门 解决业务问题 的 业务级培训 投 入 培训课程 风险 易受负面评价 事务级培训 业务部门的投入 7 5 企业战略 业务策略 4 工作任务 3 2 岗位要求 1 离散需求 反思 我们每年的培训计划是怎么 形成的？ 应该怎么做？ 案例：大项目实施项目经理能力突破难题 •能力专项行动学习——研讨式培训 •场景式课程开发 •建构主义课程评审 体会：我们太多的时候把本应该是个过程的事情简 化成直接要结果！ 战略框架下的人才培养 思考：平衡计分卡的真正贡献？ 课程开发五行 表现性目标 培训目标集中在学员的具 体行为表现上：完成什么 任务、解决什么问题。 内容的区分：知识-技能-态度 学习内容类型 A S K Bloom : ASK 态度（动机） 技能 知识 非认知领域 认知领域 认知领域 M I C V 重视绩效面谈，积 动作技能 智慧技能 学习技能 言语信息 Gagne : AMICV 极准备，主动面谈 与员工进行 填表 绩效面谈 结对练习 绩效面谈六步骤 形式的创新 怎么教比教什么更重要。道 理就那么多，但表达道理的 形式却可以层出不穷，好形 式能起到振聋发聩的效果， 时间管理 让人弥久难忘。