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实用招聘与面试技巧 培训要点 人力资源规划与招聘管理体系 招聘的设置与流程解析 “你”要招聘什么样的人 面试官的职业规范与应对技巧 结构化面试的步骤及技巧 如何考察人的素质 行为事件访谈技术 实用面试（面谈）技巧及训练 企业人才管理常见的挑战 为什么有的应聘者在面试的时候感觉很优秀，但在工作中却不能取得绩优的效果？ 除了学历、性别、工作经验等因素之外，在招聘时还应关注哪些因素？ 如何确保员工不会被企业中固有的消极现象所影响而降低工作积极性，出现消极怠工行为？ 为什么总有公司非常认可和重视的员工却愤而离去？ 应该如何选择什么样的培训课程才能提高员工能力，并且让员工觉得有兴趣？ 如何考察员工的性格是否虚心好学，并有利于团队合作？ 如何才能建立一套适用于本企业的人才评估和发展体系？ 有待讨论的问题 选人的标准究竟应该是什么？ 如何更详细、更准确地了解一个人？ 如何量化评估一个人的水平和能力？ 如何能够了解一个人的品质和潜力？ 相中的人又另做他投怎么办？ 应聘者主要关心哪些问题？如何应对？ 面试官如何鉴别简历和面谈时的真伪？ 面试官怎样做才算得上“职业”？ 人员甄选录用体系的要点 甄选录用系统尽可能做到标准化。同一职位的候选人都应经历同样数量的面谈和其他选拔程序。 将成本（时间、金钱）较高的步骤放到靠后的环节，如：体检、与高级经理面谈、评价中心等。 岗位任职条件尽可能明确，尤其是必备的资格，面试官须事先经相关培训和指导，在面谈过程中须收集与胜任工作相关的主要事项和信息。 甄选录用系统的核心在于职位分析以及适合于本企业现状的胜任评价维度（素质模型）的设定。 对应聘者的评估 提供良好机会以显示应聘者符合企业要求的程度 判断其表达内容的真实性程度，不必过于理想化 面试官经验的积累非常重要 招聘的设置与流程解析 求职者为什么要加入你这家公司？ 你能用什么说服求职者加入你的公司？ 面试官（招聘经理/业务经理）的个人色彩？ 人力资源管理之招聘体系 从企业文化背景着想 从组织发展需要着眼 从测评手段着手 – 笔试与面试 招聘甄选各阶段的设置要点 简历：“百里挑一原则”/业务部门主筛/HR协筛 笔试：与书面能力相关岗位/淘汰优先/业务+心理 面前：明确素质要项/简历审阅/提问准备 一面：淘汰优先/组+单面/结构化/业务经验优先 二面：选拔优先/单+组面/半结构化/情商优先 终面：“三”选一/单面/确定待遇时间等/部门匹配 面后：后备人选/专业领域的长期效应 简历审核与评估要点 评估标准：学生简历基本特点/加分与减分因素 易读程度：目标明确/要点清晰/表述简捷 排版样式：页数/格式/均衡分布/总体印象 教育背景：专业/课程/培训/成绩排名/奖学金 工作经验：实习经历/学生工作/真实度(证明人) 特长爱好：数量/质量/性格特征/成熟度/匹配度 其他：求职信与自我评价/文字错误/纸张/包装度 简历评估表（例） 面试官在面试前的准备工作 有针对性地阅读职位说明书或素质词典，对岗位要求做出整理并归纳出几项评估要点。 浏览应聘材料的外观和行文方式。 注意材料中的空白内容或省略的内容。 特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历。 思考被面试者工作变动的频率和可能的原因。 注意工作经历中时间上的间断、重叠或含糊之处。 审视教育背景及后续培训与其工作经历的相关性。 注意其对薪酬或其他福利（个人发展）的要求。 简历审阅甄别要点（示例） 个人简历 姓名： 徐颖 性别： 女 学历： 本科 家庭住址： 北京市宣武区西纬路12号院9号楼2单元000号 邮编： 100048 电话：办公室H) 教育背景： 2002.4–2004.6 北大心理学院基础心理学–人力资源方向研究生班 1998－2002 中国海运学院经济系本科 1988－1990 经济学院外贸英语专业 1984－1987 燕京华侨大学英语系 工作经历： 2004－今 ABC（北京）国际贸易有限公司北京办事处 任总经理秘书兼人事及行政工作 2000－2003 美国科奇中国石油有限公司 任技术部业务助理 1997－1999 上海优佳集团公司北京办事处 任项目助理 1990－1997 英国电子系统(中国)有限公司 任人事部培训联络员 在此期间，负责和英国培训中心商定培训课程的设置，向培训者介绍课程并进行问卷调查征集反馈意见，通过进行培训市场调查和预测，以便发现潜在市场。熟悉培训工作的流程。 1987－1988 日本三菱银行任秘书 熟练运用电脑进行中英文文件处理，电子通信及熟练运用多种计算机语言。文字组织能力较强。 培训： 英国商会举办的系统的秘书培训 1998 通过全国秘书资格鉴定考试，取得涉外高级秘书证书