员工绩效考评_附件.ppt

量表评估法 员工绩效评估表 员工姓名 职务 评估日期 工作部门 工号 评估人 评估因数 最差:1分 差:2分 中:3分 良:4分 优:5分 工作质量 工作数量 工作纪律 设备维护和物耗 创新意识与行为 评估意见: 评估人签名: 人力资源部 员工签名: 门审核意见: 员工意见: 负责人签名: 最差:不能完成任务 差:勉强完成任务 中:基本完成任务 良:完成任务较好 优:完成任务特别杰出 部门 年度战略目标 部门1 财务部 部门2 市场部 部门3 技改部 部门4 部门..... 1 √ √ √ 2 2.1 √ 2.2 √ √ √ 3 3.1 √ √ √ 3.2 √ √ √ ….. 年度战略发展目标与部门的相关性分析表 操作：⑴找单独的时间，离开工作地点，全封闭的开2天会。 ⑵把各组织的工作系统排在一个板上。 ⑶在哪个部门下面的“√”多，那个部门就重要。 ⑷分的越细，组织化程度就越高。 时间 重要程度 5 4 3 2 1 5 ⑴ ⑵ 4 3 2 1 ⑶ 工作重要程度与工作时间的相关分析 ⑴很重要，时间也需很多 ⑵如，出纳管支票。很重要，但时间不多。 ⑶虽然不太重要，但要化大量的时间来做。 一项针对600家企业的360°绩效反馈计划 所进行的调查确发现： 有三分之一的企业说通过这一计划的执行获得了绩效改善的效果。 有三分之一的说对绩效改善没有什么影响。 最后的三分之一则说，这种绩效反馈计划反而对企业的绩效改善产生了负面的影响。 绩效管理 绩效考核与绩效管理： 绩效管理包含绩效考核； 绩效管理是对绩效考核的发展； 绩效考核是绩效管理的局部环节和手段。 绩效考评在人力资源管理诸职能中是最重要的一项，也是最难的一项。 绩效管理起源于上世纪70年代的美国，于90年代传入中国。绩效管理以其完善的体系（三六九等，末尾淘汰制，强制分布、360度考核）、顺畅的流程和持续改进的良性循环深得管理者的喜爱。 一、绩效管理 概念： 使企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程； 绩效管理是管理者与员工之间在如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的能力的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 中国企业绩效管理中存在的缺陷 1、战略目标的缺失。 2、管理基础的差距。 3、人力资源管理的薄弱。 4、中庸之道的影响。 5、内敛的传统风格。 探索中国式绩效管理 1、让绩效管理通俗化。 2、考核指标不求全只需符合企业发展实际即可。 3、柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合。 4、考核结果的多样化运用。 探索中国式绩效管理案例：花旗（中国）银行在绩效考核中的“九方格图精准定位” 绩效 潜能 优秀 完全达标 贡献者 转变 1、当前具备转变到更高层次的能力 4、在将来有能力进行转变，应该在目前的岗位上做得更加出色。 7、在上一年度轮流到新的工作岗位，并且在以前被评在1，2或第3方格。 成长 2、有能力在目前的层级承担更大、更广泛的工作职责 5、有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效。 8、可能在某些工作方面表现良好，其他方面表现不佳或很差，应该在当前的层级达到完全达标的级别。 熟练 3、有能力在同一级的相似工作岗位上高效地工作，工作老练，同时具有掌握新技能的能力。 6．需要往更优秀的绩效（第4方格）努力。 9、在自愿、稳妥和有能力的基础上，必须帮助其达到完全达标（绩效），否则需要重新安排一个更合适的工作岗位或者帮助其在其他方面寻找一个工作 机会。 探索中国式绩效管理案例：欧莱雅（中国）公司人力资源部的绩效考核 绩效评估主要包括：今年的目标、已经完成的部分、不足的部分、改进的部分、下阶段的计划、为完成这些计划需要哪些部门的支持、准备采取哪些措施来实施等。 绩效评估每年两次。 参加评定的人员：员工本身；主管；主管的主管三方结合的方式。