开题报告-中小企业人才流失的成因分析与对策研.docVIP

毕业设计（论文）开题报告 （含文献综述、外文翻译） 题 目 中小企业人才流失的成因分析与对策研 究-以杭州网博科技有限公司为例 姓 名 杨泞泽 学 号 专业班级 行政管理0802 所在学院 法学院 指导教师（职称） 钱辉（副教授） 二○一二 年 三 月 十四 日  毕业设计（论文） 开 题 报 告 （包括选题的背景和意义、研究的基本内容、研究的方法及措施、 研究工作进度计划等） 一．选题的背景和意义 （一） 选题的背景国内外研究现状[1] [2] [3]。 第二种观点是：美国学者Henaman发现很多中小企业管理者只关注应聘人员数量，而并非专业化的招聘技能[4]。Williamson他认为中小企业在招聘员工时应该广泛考虑一些能降低人才流失的因素，例如，员工是否符合标准、其价值观、对组织的忠诚度等[5]；阿洛兹(ClaudioFemade Jaoz)认为，招聘适合企业的员工是关键，提出从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是中小企业人才引进必须关注的问题，指出如果引进的人才在短时间内流失不仅使人才引进的作用大大降低而且会增加企业的成本[6]；cardon认为中小企业的招聘工作应该通过专业化的机构来完成[7]，即人力资源管理外包问题。 第三种观点是：希托普(Jean一MarieHiltroP)指出，要吸引和留住员工，企业还要明白硬留住员工是不可能的，要给员工提供学习和自我发展的机会，辅以职业发展计划等等[8] 。 第四种观点是：美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的[9]。 第五种观点是：部分学者认为薪酬提升了员工的满意度，这些满意度包括：薪酬提高了收入水平、使员工具备了更强的个人支配能力等，而且外国学者们也认为合理的薪酬机制对于大企业或者中小企业一样重要，另外薪酬体制的设计应根据企业规模大小、成立时间长短而有所不同[10]。 2、国内相关研究理论 第一种观点：崔喜认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低，所以他认为在企业应该根据实际情况在某些领域适当给予员工一定的自主权，让员工能够感受到企业对他们的信任，以激发他们工作的激情和工作潜能；另外，企业也应多考虑员工的工作环境，在资金允许的情况下给员工更换一些硬件的设施等，以改善员工的工作条件，从而提高员工的工作效率[11]。 第二种观点：蒋雪通过对株洲若干中小企业的调查研究，认为中小企业人才对于薪水、晋升机会、内部沟通、上司、福利的满意度与流失意图呈显著负相关，由此相应的提出了解决中小企业人才流失对策有：加强薪酬与福利管理、制定职业生涯发展规划、增进企业内部的沟通以及充分发挥领导的作用等[12]；王仁祥认为中小企业要秉着公平原则、竞争原则、经济原则、激励原则进行薪酬设计[13]。 第三种观点：赵玉娟认为，中小企业的在招聘方法上出现严重的问题，导致人才流失严重，她指出企业应建立科学的素质测评标准体系来进行招聘评选[14]。 第四种观点：杨爱元、冯小茹等诸多学者认为企业要把培训开发作为一项长期任务，把员工培训放到战略化高度，明确培训目的，培训效果要进行科学评估，员工培训要重价值观等，从而降低人才流失[15] [16] [17]。 第五种观点：卓玲、愤雪峰对中小企业的绩效考评方面有所研究，研究结果表明目前中小企业绩效考评主体单一、缺乏评价基础，岗位考评标准设计简单，缺乏公开的反馈机制，绩效薪酬力度不够[18] [19]。 近年，学者们对中小企业人才流失的研究方向由纯理论向结合实践偏移，结合了我国的实际情况。对于中小企业人才流失的研究从原来的将全国许多中小企业整合研究发展到将个别企业进行单独研究。越来越偏向实证的研究趋势能够更符合实情。 二．研究基本内容基本基本框架数据的合理性与准确性：如何保证数据的准确性与合理性也是较重要的问题，只有拿到准确的数据，。拟解决的关键问题1、对前人研究的总结，构建理论模型，为后续的实证研究做铺垫。2、通过调研获得详实的数据。 3、提出对策。研究的方法及措施理论分析法过往的理论是完成写作的基石，通过对文献的综合研究，能够了解到关于行政服务质量研究的背景及意义，以及其影响因素，还可以建立起一个整体的印象。从文献中我能够的到相关的理论和学者们关注的焦点。 调查可以用来支撑理论知识，为理论提供事实基础，以受访对象，采用问卷调查的形式，得到他们的感知。通