民营企业人力资源管理问题其策分析(00002).docVIP

我国民营企业人力资源管理的问题及其对策分析 摘 要：当前，我国民营经济在快速发展后又进入了一个新的发展时期，但是其背后也存在着许多隐患，特别是在人力资源管理方面。通过对我国人才状况及其产生原因的分析的基础上，提出了解决民营企业问题的方案，、从全方位构建人力资源管理体系建立切实可行的，符合自身特点的人才战略。从而在未来日趋激烈的人才竞争中把握先机，为企业的可持续发展夯实基础。WTO，面临着新的危机——人才的危机民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，从目前来看民营企业进入到人力资源开发层面的几乎没有在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。江泽民同志“三个代表”重要思想，深刻反映了马克思主义关于生产关系一定要适应生产力、上层建筑一定要适应经济基础这一原理，是在社会主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的根本思想武器。知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。人是生产力中最活跃、最革命的因素当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈随着中国加入WTO，政策开放，壁垒降低，政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返中国市场已成为商家必争之地无数国外投资商将眼光投向中国，他们来中国不仅是要占领中国的土地，瓜分中国的市场，更重要的是要占有中国的人才。摩托罗拉，IBM，奔驰，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大，复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。在企业全球化，人才本土化趋势的影响下，给中国中小民营企业敲响警钟：中小民营企业中的人才，特别是高级人才，更随时会被猎头公司猎走。 如今，人才的竞争不再是区域内，小范围内的内战，而是主要战场在中国的世界大战。竞争舞台改变，竞争对手变强，游戏规则变化……中国中小民营企业正面临着残酷的人才竞争。家族式民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，压抑了的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的引进。工人，特别是农民工常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。而国有企业,因为长期历史沉淀及国家政策原因,从人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以人为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。民营企业家的素质参差不齐除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。民营企业家的管理权力缺乏制约 民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。??? 目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工