异地复制式快速成长企业的高绩效人力资源实践-中华人力资源发展学会.pdf

異地複製式快速成長企業的高績效人力資源實踐：基於蘇 甯和萬科的案例研究 ∗ 張正堂 1 趙曙明 1 楊東 2 1.南京大學商學院 2.西南大學心理學院 摘要 高績效人力資源實踐的研究是戰略人力資源管理領域的一個重要議題，但是在關於 哪些 HRM 活動構成高績效實踐的問題上，研究者並沒有形成普遍的一致看法。目前不 同研究使用的高績效實踐的測量標準不同，得到的高績效實踐活動也相互矛盾。高績效 人力資源實踐的範圍會隨著行業性質或企業特徵而發生變化。本研究選擇具有“異地複 製＂和“快速成長＂兩個共同特徵的企業“蘇寧＂和“萬科＂，採用跨案例的研究方 法，探索高績效人力資源實踐的內容，分析其對企業發展的價值，並和國外相關研究結 論做比較分析。 關鍵字：異地複製、快速成長、高績效人力資源實踐、蘇甯、萬科。 1. 研究背景與目的 “高績效人力資源實踐＂概念是美國產業關係和人力資源學界於20 世紀 80 年代中 後期在檢討美國企業、特別是製造業企業工作場所組織模式的過程中提出的。當時，美 國製造業的勞動生產率在工業化國家中處於落後水準，而日本的勞動生產率卻高居首 位。美國企業在工作場所組織和人力資源管理方面明顯落後和不適應形勢了。為迅速提 高生產率，恢復昔日的競爭力，必須對工作場所的組織加以改造和革新，形成一套“高 績效＂（High-Performance ）管理體系和實踐。美國學術界開始關注日本企業的管理模 式，重視其員工高度參與的培訓、工作保障和團隊合作等人力資源管理措施對組織績效 的影響（Cappelli 和 Neumark ，2001 ）。Huselid 於 1995 年提出了被後人稱為具有“通用 性＂的人力資源管理研究方法。該方法假定存在最佳的人力資源管理實踐有助於企業績 效的最大化。後來，越來越多的其他國家的學者也加入了構建“最佳實踐模式＂的研 究，使得當今國際人力資源管理的大多數研究都集中在“高績效人力資源實踐＂或“最 佳實踐＂上（趙曙明，2001 ）。總體上，學者們對高績效人力資源實踐內涵的理解是一 致的，都強調這些人力資源實踐能夠以一種逐項可加的方式幫助企業經營績效的提高 ∗ 基金專案：國家自然科學基金重點專案）；國家自然科學基金專案）；江蘇省軟科 學研究專案（BR2009069 ）。 作者簡介：張正堂，管理學博士，南京大學商學院教授，研究方向為戰略人力資源管理、薪酬管理；趙曙明，管理 學博士，南京大學商學院教授，研究方向為人力資源管理、企業跨國經營；楊東，心理學博士，西南大學 心理學院 副教授。 論文聯繫：張正堂（njzzt2005@126.com ），江蘇南京漢口路22 號南京大學商學院，郵編：210093 。 9-1 （Pfeffer ，1994）。如果真的存在一組普通適用的高績效人力資源實踐能夠幫助企業實現 高的績效水準，那麼人力資源管理的實踐工作和研究工作都可以簡化為尋找這樣一組人 力資源最佳實踐的政策內容或者說是一套高績效人力資源實踐的內容（張一弛、黃濤、 李琦，2004 ）。目前對高績效人力資源實踐並沒有形成嚴格的定義，甚至是多種提法並 存，如高績效工作系統（Huselid ，1995）、高參與工作系統（Lawler ，1993）、高承諾工 作系統（Wood ，1995）、最佳人力資源實踐（Pfeffer 和 Veiga ，1996）和彈性工作系統 （Buren 和 Werner ，1996）。即使我們接受人力資源管理最佳實踐的概念，無論在理論 上還是在實踐中仍然存在著疑問，因為在到底哪些人力資源管理的政策措施構成這一套 人力資源管理的最佳實踐的問題上存在著最大的爭議（孔繁敏，2004 ）。例如，被很多 企業推崇備至的變動報酬、內部晉升和員工抱怨程式等一系列人力資源管理的政策措施 到底是否應該被認為是最佳實踐的問題在學術界存在很大的爭議（Becker 和 Gerhart ， 1996）。 本文認