如何提高公司的人力资源管理水平1.docVIP

如何提高公司的人力资源管理水平 物业公司系典型的劳动密集型服务性行业，用工量大，入职门槛低、人员素质差、流动性大是其显著特点和普遍规律。物业公司只有在深刻认识这一特点和规律的基础上，建立健全符合企业实际、适合企业发展的人力资源管理体系与用工机制，才能完善自我发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而推动整个物业管理行业的蓬勃发展。济南万怡物业公司历经七年的发展，已经建立了相对完整的人事管理制度，在员工的“聘-用-育-留”过程中积累了一定的管理经验，为公司的稳定发展与良好形象起到了促进作用。但是，随着管理面积的扩大以及入住业主的增多，现有的部分管理制度已经不能满足公司发展的需要，因管理缺陷引起的人力成本和风险比率逐步增加，在很大程度上已经制约了公司的发展，现从以下几个方面论述： 一、人力资源现状分析 （一）人员结构简析（详见附表一） 公司现设10个部门，管理面积约为100万平米，从业人员630余人。从层级结构、性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构五个方面来看，公司的人力结构基本合理，能够满足现有的工作的需要。但从中可以看出学历较低、职称少、综合素质差、个别部门层级多等不足之处。这在一定程度上加速了员工的流动，从而增加了员工培训成本与人事管理的成本，进而影响到工作效率和服务质量的提高。 作为服务行业，员工综合素质的高低直接影响着工作效率、服务水平、公司形象等各个方面，这就要求公司严把进人关口，加强培训力度，健全激励机制、发挥先进人员的模范带头作用等多种途径，提高公司各层级员工的综合素质。 （二）人力资源开发滞后 就目前的人力管理来看，公司基本上处于人事管理向人力资源开发管理的过渡阶段。管理的对象仍以“事”为主，开展的工作大多还是以考勤、工资、档案、劳动关系、基础培训等事务为主，尚没有建立现代企业的人力资源管理体系。对于人力资源规划、绩效考核、薪酬设计等人力资源的几个重要板块涉及很少，还没有形成体系，这就无法通过灵活的培训、严格的考核、竞争的薪酬对公司人力资源进行开发与管理，更无从谈起根据员工的自身条件，制定科学合理的职业规划，使其对公司产生强烈的归宿感与自豪感，并以饱满的热情为公司的发展做出自己的努力。 （三）人员流动性大 员工流动频繁是物业管理行业的一大“通病”，万怡物业也不例外。近年来，公司人员流动过于频繁一直捆扰着公司，尤其是秩序维护部、绿化部等一线工作人员流动更快，几乎每天都有进出公司的员工，这对公司的培训工作、劳动关系管理、社区服务、队伍稳定，甚至是公司形象等多个方面都会产生不利影响。 （四）薪酬体系不完善 在当前市场经济萎缩，员工薪酬水平不高的情况下，公司员工薪酬的高低是留住人才的关键因素。一个公平、合理、具有竞争性的薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分，也是提高公司外部市场竞争力的重要保证。万怡物业公司或许是受于行业特点的因素，也许是由于企业现状、历史原因的影响，在薪酬福利设计及管理管理方面还有很多的不足之处。主要体现在以下两点： 1、薪酬结构不统一。目前，物业管家部、财务部、维修工程部、保洁部、租务部实行的是基本工资+绩效工资；秩序维护部、保洁部实行的是基本工资+绩效工资+工龄工资；人事行政部、品质管理部、食堂实行的基本工资。结构不统一必然影响低岗位工资员工的积极性。 2、薪酬激励性不强。前期，公司的考核工资重点放在了物业管家部等一线部门，根据物业费收取金额、创收金额向其发放提成奖金，得到了一线部门的认可。然而，公司经营指标的实现需要每个部门的共同努力，经营中的每个环节都是不可或缺的重要组成部分，在为公司发展的过程中，后勤服务部门同样做出了努力与贡献而没有提成奖金，必然会有所情绪。另外，从一定角度来讲，公司实行的是岗位工资，但是对岗位没有分级，这就导致拥有不同技术与工龄的员工领取一样的工资，无法体现出个人的价值与能力，也就无法更好的激励员工。 （五）用工风险增大 签定劳动合同、交纳社会保险的风险很大。由于种种原因，公司尚不具备全员参保的能力。公司目前参保人数120人，自行参保或者在原单位参保人数是300人左右，尚有300余名员工都没有参保。随着老员工工龄的增长及维权意识的提高，离职员工要求保险索赔、加班补偿的现象越来越严重（目前就有五例），此类问题一旦进入仲裁及司法程序，公司将处于非常被动的局面，对于公司的形象以及声誉也会产生负面影响。 （六）人力资源管理意识低 公司的人力资源的管理，并非人事行政部一个部门的职责，而是上至高层、下至班长都要参与的一项重要工作。公司已经初步建立了人力资源管理体系和人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中，很多的管理制度都没有得到良好的执行。其原因之一就在于公司的部分中层领导对于人力资源管理的意识不高，没有掌握非人力资源专业的人力资源管理，考虑问题仅限于部门的角度，认为这是人力资源部