员工招聘 筛选与录用2011.pptVIP

第四章 招聘、选拔与录用 案例预习 某化学公司主要以研制、生产、销售医药、农药为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发。 年初，总经理决定在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要是负责生产部门与人力资源部门的协调工作，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。 人力资源部经理王华开始工作，在招聘渠道的选择上，王华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：专业对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。 另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。 总经理看过后，认为公司在初期发展阶段不应该放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案，在媒体上刊登了招聘广告。 在一周多的时间里，人力资源部收到了800多份简历。王华和人力资源部的工作人员在800份简历中筛选出70份有效简历，经筛选后，留下5人。 于是他来到生产部门经理胡欣的办公室，将此5人的简历交给了胡欣，并让胡欣直接约见面试。部门经理胡欣经过筛选后认为可从2人中做选择—李楚和王智勇。 李楚，男，企业管理学士学位，32岁，8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。 公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王华商谈何人可以录用。 王华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？” 胡欣：“两位候选人的资格审查都通过了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 王华说：“很好，胡经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象。人嘛，虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 胡欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。” 于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至出现不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。 原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 问题 1.该公司的招聘和选拔活动存在什么问题？ 2.如果你是相关人员，你将如何避免出现此类问题？ 第一节 员工招聘与录用概述 一、员工招聘与录用的概念 二、员工招聘与录用的要求 三、员工招聘与录用的流程 一、员工招聘与录用的概念 （一）招聘 是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。 （二）选拔录用 是组织按照特定的标准并通过一定的工具和手段，从已经招募到的求职者中挑选出企业需要的、恰当的职位空缺填补者。 二、员工招聘与录用的要求 （一）员工招聘的要求 1、在既定的时间内，吸引足够多的高质量的、符合要求的候选人 2、实现成本效率目标：在不降低生产力的同时限制招聘成本 3、确保员工留置率，提高招聘的成功率 4、遵守无歧视法律 招聘的6R目标 恰当的时间（right time） 恰当的来源（right source） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people） 恰当的范围（right area） 恰当的信息（right information） （二）选拔录用的要求 1、既评价应聘者的知识技能水平和个性，又要预测他们未来工作绩效 2、要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行 3、工作由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应由直线部门做出 （一）提交需求 （二）制定招聘计划 （三）准备招聘材料 （四）选择招聘渠道 （五）甄选与录用员工 （六）签订劳动合同 （七）试用 （八）对招录用工作的检查、评估及反馈 （一）提交需求 明确企业中的空缺职位及职位的具体要求后才能开始招聘 需求提交以HR规划和工作分析为基础 需求提交以招聘申请表为依据（P47） 招录只是企业填补职位空缺的方法之一 只有当企业选择该方法时，招聘工作才会启动 否则即使存在职位空缺，也未必需要开展招聘 如企业通过工作扩大化（增加其他职位的工