内部招聘技巧培训教材.pptVIP

* 《以胜任能力为标准的招聘与面试技巧》 * 请大家用5分钟的时间写出各组在招募中遇到哪些问题？海报纸上 * 我们面试者究竟要对求职者说些什么，如何提问才能让你在短时间内迅速把握求职者真实情况而不被表象所迷惑？ 我要在有限的时间内充分了解对方，发现对方的能力，发现对方的潜力， * 如果聘用一般水不的人，进公司再训练高水不的员工，消耗时间，落后于竞争对手；如果雇佣最好的员工，使公司生产力提高。 我在哪可以找到一流的员工？我怎样 才能知道自已是不是在为部门或公司作出最好的录用决定呢？ 在面试过程中怎样去提问获取相关信息是很重要的 * 招募的关键是：主最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献。因此有效的招募实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配。 * 招募的关键是：主最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献。因此有效的招募实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配。 * 周哈里窗 根据自我坦露和他人反馈来了解和认识自已 * Knowledge skill and ability KSAO—知识、技巧与工具、能力以及其它在这个职位中获得成功所必需的表现习惯 * 应将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特质等这些重要的信息上。 回答的是被面试者认为这件事情该怎么做，而不是他实际怎样做的。只能得到一些合理化的解释，而不是实际行为。 面试者的这种解释是主观的、不可靠的，因为感觉不代表实际做了什么 有自已的固有的模式去衡量被面试者 * 友好的气氛有助于面试过程中更加开放的沟通 在这个阶段通常没有必要采用行为面试，用一些封闭性的问题即可 * 在这一阶段最适合用一些开放性的问题：请介绍一下你的工和经历，好吗？鼓励被面试者做较长的回答，有机会观察其表达能力 * 重要的部份。着重收集其核心胜任力的信息。 使用行为性面试问题（当然在使用行为性问题的同时还要与其他问题配合使用。）例如：开放性问题引导------不断使用探索性问题进行追问---当找不到合适的实例时，可以用假设性的问题 * 开放性问题会给求职者一个陈述自已的机会 * 在面试过程中除了善于有效的运用各种问题之外，还必须做一个好的听众。 少说，多听—提问，了解工作经历与 能力，澄清某些疑问，回答问题 要善于提取要点---要善于听出他讲话中与工作相关的信息， 要善于阶段性总结 在倾听的同时注意思考----科学研究人的思考速度大约是400字，而说话的速度是每分钟150字。面试者有足够的时间去思考。如：想他所说的与之前的是否有关联；想下一个问题；浏览简历验证一些信息；观察身体语言等 * 如果面试者就此罢休转向下一个问题，那么他将失去很多有价值的信息。 在被面试者回答中至少有以下几个方面的信息值得进一步探索: 1.他的工和是要求与各种各样的人打交道，处理各种不同的情况的 2.他是接听客户热线的 3.他对客户的问题进行研究 4.他处理客户的投诉 因此可以进一步追问： * 如果面试者就此罢休转向下一个问题，那么他将失去很多有价值的信息。 在被面试者回答中至少有以下几个方面的信息值得进一步探索: 1.他的工和是要求与各种各样的人打交道，处理各种不同的情况的 2.他是接听客户热线的 3.他对客户的问题进行研究 4.他处理客户的投诉 因此可以进一步追问： * 因此我们可以看到通过一个问题可以挖掘出如此大量的信息。在面试之前，我们可以准备一些较为宽的问题作为基本问题。 * 知识（技术、职务技能）从大学或工作中学习的 * 了解应聘者的工作动力—什么时候。。。满意和不满意；什么。。喜欢和不喜欢；为什么。。。满意和不满意 * 工作特色是指：发展快，有空间；团队合作；沟通能力；节奏快，辛苦；系统培训；同行业具有相当竞争力的薪资福利；国际知名品牌 * 顾客服务导向 沟通能力：在积极和消极环境中通过口头表达来影响或说服其他人，良好的倾听(根据沟通对象不同采用不同的沟通方法；倾听，表达；肢体语言） 追求卓越 团队合作：能够与他人合作，建立起高度士气和对目标的集体决心。（以团队目标为导向，可牺牲自已；乐于助人；乐于分享，吸取经验；积极参与团队合作 组织能力：能够阻止和计划人员或任务，指定具有现实意义的行动计划。（对工作目标完成时间，可利用的资源充分了解和掌握；住主要矛盾的主要方向，针对问题的关键制订行动；根据人员不同特质合理安排工作；适时给予追踪并辅导评估） 领导能力：能够影响别人的行动和意见所需的方向发展，在领导别人向目标前进时能表现出判断力。 面试技巧--面试中常犯的错误 轻率下结论？ 强调负面信息，过度关注求职者某一方面的缺点， 以偏概全？ 用人部门需求紧迫，导