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谢宣正 高级人力资源管理师培训课程 第五章 薪酬管理 前言 企业薪酬的战略性管理 各种薪酬激励模式的选择与设计 企业福利制度的设计 要求 认真听讲，不要记笔记 保持舒服的姿势 适时让思想放松 积极参与 调整手机到振动 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 第二单元 薪酬外部竞争力 第三单元 薪酬内部公平性 第一单元 知识要求 一、薪酬的含义（1） 报酬（Reward）：一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 Robbins报酬框架。分为外部报酬和内部报酬。 刘昕在《薪酬管理》中将报酬做两种大的分类 经济报酬和非经济报酬：基于报酬是否以金钱形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量 内在报酬和外在报酬：以报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来作为划分依据。 报酬的分类 一、薪酬的含义（2） 广义薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 薪酬：经济性报酬。 现实中薪酬：直接报酬。 二、薪酬的形式 基本工资：根据所承担的工作本身或具备的技能而支付的稳定性报酬。薪水和工资。 绩效工资（绩效加薪）：根据工作表现或绩效在基本工资上加薪。永久性补充。 激励工资：短期激励工资（建立在非常具体绩效目标之上）和长期激励工资（跨年度的绩效目标）。 员工福利保险：大约占人工成本的30%。 三、制定薪酬战略的意义（1） 战略性薪酬决策需要回答以下问题： 薪酬管理的目标是什么？薪酬如何支持企业的经营战略，面临压力时，如何调整自己的薪酬战略。 如何达成薪酬的内部一致性？即在企业内部，如何对不同职位和不同技能支付不同的薪酬？ 如何达成外部竞争性？即相对于企业的竞争对手，企业在劳动力市场上的薪酬水平应该如何定位？ 如何认可员工的贡献？即基本薪酬调整的依据是什么？是否需要根据员工的不同表现及业绩状况制定不同的绩效奖励计划？ 如何管理薪酬系统？薪酬决策的公开、透明度怎样？谁来设计和管理薪酬系统？ 如何提高薪酬成本的有效性？ 三、制定薪酬战略的意义（2） 中心任务： 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 五、薪酬战略的目标 效率。企业工作产出与员工劳动投入的比值 公平。对外公平（体现在员工薪酬总水平）、对内公平（体现在员工基本薪资）、员工公平（体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性） 合法。遵守全国性和地方性法律法规。 ☆薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。 ☆企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。 六、薪酬战略的构成 内部一致性。在企业内部，不同职位和不同技能水平员工之间的比较。 外部竞争性。参照外部劳动力和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。 员工的贡献率。企业相对重视员工的业绩水平。 薪酬体系管理。设计一套完整的薪酬管理体系，并进行管理。 七、基于战略的薪酬体系 （一）薪酬分配的根本目的 促进企业可持续发展。现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾。 强化企业的核心价值观。分配形式的设计；考核与分配的结合。 能够支持企业战略的实施。评价点：外部竞争性；内部公平性。 有利于培育和增强企业的核心能力。 有利于营造响应变革和实施变革的文化。 （二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计 八、薪酬战略设计的技术 内部一致性。岗位分析、岗位评价、绩效考评、素质测评。 外部竞争性。薪酬的市场调查。 员工的贡献率。绩效或工龄加薪、激励方案等的设计。 九、交易收益与关联收益 交易收益。强调现金和福利。 关联收益。注重员工的社会心理需求。 图5-3 不同的交易模式 第一单元 能力要求 一、构建企业薪酬战略的基本步骤 评价整体性薪酬战略的内涵。 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应、薪酬决策与薪酬战略相适应。 将企业整体性薪酬战略的目标具体化。 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。 表5-1 企业薪酬战略与企业发展战略之间的关系 二、影响薪酬战略的因素分析 企业文化与价值观。 社会、政治环境和经济形势。 来自竞争对手的压力。 员工对薪酬制度的期望。 工会组织的作用 薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断 薪酬战略提出的各种决策能否为企业创造价值。 企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。 四、薪酬战略的正确定位 第二单元 知识要求 一、现代西方工资决定理论（P340） 边际生产力工资理论（约翰·贝茨·克拉克）（长期工资） 均衡价格工资理论（阿佛里德·马歇尔） （长期工资） 集体谈判工资理论（短期工资