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体验式培训应用及效果评价[提要] 企业培训作为提高企业人力资本的不二途径，终极目的仍在于最大化企业效益。体验式培训作为企业培训的重要形式被广泛应用，然而由于普遍的认知和操作问题，目前体验式培训的效果差强人意，对体验式培训进行有效评价已成为企业培训面临的紧迫命题。 关键词：培训；体验式培训；效果评价 中图分类号：C975 文献标识码：A 原标题：体验式培训应用与效果评价问题探讨 收录日期：2012年10月23日 一、体验式培训现状与应用问题 体验式培训，又名拓展训练，指学习者通过在真实或模拟环境下的具体活动，获得新知识、技能和态度，将理论成果应用到实践的学习方式，这种融合现代教育思想和管理理论的学习模式，因其在培训方式上的独特性、效果持久被广泛应用。体验式培训的理念在上世纪九十年代传入我国，经过快速发展，目前已被越来越多的企业所接受并列入培训计划，成为企业进行人力资源开发和团队建设的有效方式。 新时期以来，体验式培训在我国呈现出爆炸式发展的态势，但由于国内培训市场发展时间有限，组织机构目前所能提供的体验式培训服务仍多处于初级阶段，许多方面还不够成熟，尤其是在企业应用层面问题不少，滥用乱用体验式培训的现象屡见不鲜，不少企业老总在提到体验式培训时仅仅知道一些皮毛，认为这种培训不过是大家在一起做做游戏、爬爬墙头、冒点风险而已。众多企业在进行体验式培训时，对培训内容不重视，没有深刻理解体验式培训的内涵，培训流于形式的现象比比皆是，严重影响了培训效果。 二、体验式培训应用问题根源 分析上述问题的根源，有以下几个方面：其一，在于国内体验式培训市场整体还处于幼年时期，缺少相应规范与经验，企业实行中普遍对设计与实施环节较重视，而对培训效果的认识与研究严重不足；其二，体验式培训是一种心理上的体验，成效多表现在理念、态度转变方面，这种心理上的体验具有先天不易评价的特征；其三，目前体验式培训效果评估的理论才刚起步，培训师欠缺良好的理论依据和可行方案，从而造成评估研究远远滞后于实践需要，大大降低了培训评估在企业应用中的操作性，这些问题的存在使很多企业不敢深入开展体验式培训，从而影响了体验式培训在企业中的进一步发展。企业既然选择该培训方式对员工进行培训，就希望能够得到相比传统式培训更好的效果，只有对培训效果进行全面的分析和评价，管理层才能得到更多的反馈，并根据反馈意见来修正、改进体验式培训内容方式。显然，如何衡量评估体验式培训的效果已是当务之急。 三、体验式培训效果评价 所谓培训评价，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。目前的培训评价理论主要有柯克帕特里克评价模型、舍贝克和科恩的效用公式，以及将收益分析与柯克帕特里克四层次模型相结合的评价框架等。本文选择柯克帕特里克层次模型为模板，对体验式培训效果评价展开具体分析。根据体验式培训学习过程（图1），结合柯克帕特里克层次模型，本文认为企业实施体验式培训效果评价，可以从以下角度入手： （一）明确柯克帕特里克培训评估模型基本原理。柯克帕特里克在其四层次培训评价模型中按照评价的深度和难度递进顺序将培训效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层和结果层，各层次评价内容及衡量方法见表1。（表1） （二）结合体验式培训特征进行层次评价。由于参与体验式培训的学员接受能力各不相同，在相同时间内各学员学习满意程度也不尽相同，因此在反应层次，必须评价学员对体验培训的满意程度，最常使用的方法是单向的问卷调查，也常使用双向的学员访谈；学习层次的评价，主要反映学员由思考应用而主动学习的效果，必须评价学员对培训内容的吸收程度，最常使用的是单向的笔试测验、问卷调查，也常使用单向课后作业、双向学习报告等；行为层次主要反映学员由体验学习而改变行为或习惯，因此在行为层次的评价上，必须评价学员对培训内容的应用及熟练程度，经常使用的方法是技能鉴定，或者使用单向的专题研究、问卷调查等；结果层次主要反映的是企业组织因行为改变而产生的具体结果，因此在本层次的评价上，必须评价培训内容使学员个人绩效及其组织绩效提升的程度，通常半年一次或一年一次进行双向的绩效评核，或者在培训后三到六个月进行单向的技能竞赛及成果报告。 （三）体验式培训评价应注意的问题。实践中，企业培训的四层次评价方法，采用比较多的是反应、学习两个阶段的评价，对于行为与结果两个层次的评价，实施难度较高，除了为确保评价结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评价能力外，还需要较多的时间、人力、物力成本，因此企业有必要将培训考核纳入培训计划。培训考核指将岗位培训结果与经理、培训人员和受培训者的预期目标进行比较。同时，在培训结束后管理层或是培训师要及时与受训学员进行及时沟通，让参与者发表自己学习收获和感触，结合学员表现和感受做心理分析，促进他们对自身的了解。在进行体验式培训效果评价的过程中，