姚琼—非人力资源经理的人力资源培训.doc

非人力资源经理的人力资源培训HR Course for Non-HR Managers 办企业就是办人，企业竞争归根结底就是人才与人才的竞争！ 但，人才如何培养？谁来培养？谁来管理？仅仅靠一个人力资源部门够吗？ ???? （标准课时：2天） 品牌内训特色: ????? 运用成熟的国际室内体验式课程教学七步模型进行课程设计 ????? 运用课斯维国际室内体验式管理培训道具进行互动教学 ????? 运用当前世界500强企业现实案例进行分享 ????? 课程讲解以学员为中心，而非讲师为中心，倡导“做中学” ????? 课后设计的学员个人行动方案，帮助企业验证学习效果 ????? 课斯维管理培训工具课程包可留在企业重复使用，让学员在企业不断延续此次培训效果 ?课程背景： ???? 一般观念认为企业选人、育人、用人、留人都是人力资源部门的工作，这种观念使得部门主管在管理中不能积极主动的配合人力资源部的工作，导致人员素质和能力得不到提高和大量人才流失！ ??? 其实，从广义上讲各部门主管都是人力资源经理，因为部门主管担负着下属的日常管理、培育、考核、激励等职责，所以如何把企业部门主管培养成一名合格的人力资源管理者是摆在企业面前的一件大事！ 本课程案例丰富互动性强，使管理者在轻松愉快的气氛中掌握核心员工管理、人才选聘、绩效评估、薪酬激励等方面的知识，从而全方位的提升管理水平和团队的核心战斗力。 ? 问题的解决： ?? 人力资源管理，其实是一项系统工程，指望一个HR部门来解决系统问题，当然是不现实的。所以，为职能部门经理打开正确认识人力资源建设的大门，才是人力资源解困的唯一途径。 ? 课程特点： ?? 本课程全面系统地介绍了当代人力资源管理的必威体育精装版战略及技术方法；紧密结合企业实际运作过程的主要需求及所面临的关键问题，从战略和战术两个层面提供解决方案。本课程以问题为导向而非以理论为导向，课程中设计了相当数量的案例剖析和学员互动，促进学员建立新的人力资源观念，确保其所学能直接用于现实的管理操作中。 ? 如果企业经常碰到如下问题： 1. 公司也逐渐在推出新的人事政策，部门主管能够很好地理解和落实吗？ 2. 部门主管在人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度仍在沿用过去的思路，是否会导致公司官司缠身？ 3. 企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高？ 4. 部门主管虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高？ 5. 人员流动可能不是因为薪酬制度，往往起因于部门用人部门主管的管理水平？ 6. 部门主管不理解人力资源管理制度，公司不断推出的人事政策并没有达到预期的效果？ 7. 部门主管不善于考核、激励、培养下属？ ? ? 课程收获： 1、充分理解企业发展的客观规律与企业人力资源管理的关系( 2、了解现代人力资源管理系统的特点( 3、非人力资源经理的角色定位和技能( 4、企业招聘的方法和技能( 5、了解基本的激励和留在优秀员工的基本方法( 6、提升非人力资源部门经理对角色职责的认知，提高其人力资源管理能力( ? 【培训方式】 讲解分析 + 案例研讨 +测试+国际体验式互动教学方式。 【学员对象】 企业中层管理者/职能部门经理/主管，同一公司多人同时学习本课程，效果更佳。 ? 【课程大纲】 一、战略性人力资源管理的基本特征（框架篇） 分享：微软公司的人力资源管理 1.? 战略性人力资源管理的基本内容 2.? 人力资源管理的核心原理与理论源流 3.? 人力资源包括的基本框架 4.? 人本管理：人力资源与人力资本 ? 二、管理者在人力资源管理中的角色定位（定位篇） 案例：人力资源部李经理的苦恼 1.所有管理者都需参与人力资源管理 2.人力资源管理意识 3.案例分析：骨干员工的表现受谁的影响大？ 4.直线经理的人力资源管理观念与定位； 5.直线经理在人力资源管理中的责任； 6.使人力资源管理成为直线经理最有效的管理手段。 7.测试分析：看看你的管理风格? ? 三、招聘选拔（选人篇） 案例：小王入职不到三个月为什么离职了？ 1. 什么是结构化的行为基础面试法? 1.1结构化面试的流程与关键； 1.2为什么要用行为基础面试方法? 2.结构化的行为基础面试方法 ? 一个有效的面试系统 2.1步骤一，资质分析 2.2步骤二，编辑岗位资质要求 2.3步骤三，实施一次结构化的面试 2.4步骤四，确定基准反应、取得行为实例 2.5步骤五，评定并推销公司及工作职位 3.面试的关键技巧OPQRST 3.1目标objectives 3.2准备Preparation 3.3提问Questioning 3.4融洽关系 Rapport 3.5结构 Structure 3.6笔迹 Taking Notes 3.7实践练习 4.如何进行一次面试？ 4.1失败案例分析 4.2成功案例分析