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浅谈劳动仲裁制度问题及对策【摘要】劳动仲裁就其法律属性而言，是一种兼有行政性和准司法性的行为。进一步强化劳动仲裁机构的准司法性，能够更加公正公平地解决劳动纠纷，保护劳动者权益。本文针对现行法律法规规定的劳动仲裁时效制度的弊端，分析了包括劳动仲裁的法律属性问题，劳动仲裁委员会成员的素质问题，以及仲裁时效的起算、中止和仲裁的问题。 【关键词】劳动仲裁；时效；建议 一 劳动仲裁概述 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议进行公断与裁决，是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。 劳动仲裁从实体上讲，能引起劳动争议当事人实体权利义务的产生、消灭或变更；从程序上讲，既是处理劳动争议的必经程序，也是提起劳动争议诉讼的前置程序。劳动争议当事人丧失了仲裁的保护，往往也可能丧失诉讼的保护。仲裁中的时效制度对于劳动者权益的保护关系甚大，涉及劳动者的仲裁请求权，因此有必要从理论上进行探讨，以便为立法完善奠定基础。 二 现行劳动仲裁存在的问题 1．劳动仲裁的法律属性问题 就其法律属性而言，劳动仲裁是一种兼有行政性和准司法性的行为。行政性主要表现为：劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁行为中含有行政仲裁的某些因素。准司法性则主要表现为：仲裁机构的设立、职责、权限、组织活动原则和方式具有与司法机关特别是审判机关共同或类似的特点。劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁决定时，向人民法院起诉，人民法院在审理过程中，应以争议的双方为诉讼当事人，不应把劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。然而，在现行体制中劳动仲裁机构的行政色彩过于浓厚，导致在仲裁活动过程中极易受到行政干预，使劳动争议仲裁成为了一种略带司法性质的行政行为。一些地方政府出于经济发展、投资环境、政府税收等因素的考虑，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护，使劳动者通过劳动仲裁途径保护自身合法权益的愿望落空，严重影响了仲裁制度的权威性和公正性。 2．劳动争议仲裁委成员的素质问题 劳动仲裁人员专业化职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。相比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求，劳动仲裁人员的资格要求要低得多。它的条件是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会法律等）工作5年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度”，这导致劳动仲裁人员整体的法律素养比较低，难以胜任司法性程度很高的仲裁工作。目前，劳动争议仲裁委员会的仲裁员多数是通晓劳动知识的专业人员，但对法律的理解和把握较欠缺。 3．仲裁时效的起算、中止、中断的问题 劳动争议仲裁时效的中止、中断以及最长时效保护的规定不够完善劳动争议仲裁时效目前在实践中，已被当做劳动争议案件的诉讼时效来使用。但与一般的诉讼时效不同的是，劳动争议仲裁时效没有形成一套完整的中止、中断和最长时效保护的机制，又不能适用一般民事诉讼时效关于中止、中断、最长时效保护的规定，与民事法律制度极不协调。同时使大量劳动者在不断要求用人单位履行义务、反复与用人单位协商、或轻信用人单位承诺、搪塞的过程中错过仲裁时效，使之不能进入法律途径解决，极易激化劳资纠纷，不利于预防和减少群体性劳资纠纷，甚至引发刑事案件。 4．缺失仲裁监督的问题 劳动争议仲裁监督并无明确规定，长期处于若有若无的自我监督状态。《劳动法》劳动争议一章未规定对劳动争议仲裁进行监督的条款，在监督检查一章只规定了对用人单位的监督检查，并未规定对劳动争议仲裁的监督。《劳动争议调解仲裁法》也未对此做出任何监督。所谓“自我监督”即每个仲裁委员会各自内部监督，上下级间并无监督与被监督关系，其监督的作用很有限，这完全要依靠仲裁员自身的政治觉悟、业务能力、职业道德，这种依靠是危险的，因为它缺乏体制外的一种有效制约，没有受到制约的权力必然会侵犯到劳动者的权利，并且真正的自我监督是不可能实现的，没有统一的监督机构，会影响劳动仲裁的公平、公正，动摇劳动仲裁的威信。真正行之有效的监督应该是外力的作用，这种外力不是来自于上下级之间，而是来自于不同的主体之间。 三 完善劳动仲裁时效制度的建议 1．进一步强化劳动争议仲裁机构的准司法性 准司法性质的强化有助于弱化行政机关在劳动争议仲裁机构中的绝对控制地位。作为一种独