第十二章其他心理与教育测量.pptVIP

1.对工作 人员的 绩效有 较好的 预测力 2.跟一般能力测验 有较强的相关 3.跟5大人格因 素的多项因素有 一定相关 4.跟所测领域个人 工作经验、年限，有 统计显著意义上 的相关 5.对一些情景判断测验做探索 性因素分析，可提取出一个 大的一般因素 三、情景判断测验的功能 心理测量学 ※四、情景判断测验的开发编制 1.题干 2.选项 3.指导语 4 .评分标 准与办法 情景判断测验试题其结构包含 ： 心理测量学 ※ （一）开发的基本模式 1.经验 性模式 TEXT 1.搜集 2.分析 3.编制 2.逻辑 性模式 1.分析 2.开发 3.检验 心理测量学 ※ （二）确定所测能力结构 3 4 2 1 社会技能与管理能力 自我认知、调控与发展能力 Your Text 逻辑思维能力 责任、诚信、创新等思想意识 心理测量学 ※ （三）情景的设置与行为反应的编选 行为反应选 项被编选出 来后，宜通 过试验性测 试来搜集实 证数据和作 必要分析 行为反应选项是被试直接评估判断的对象 行为情景 设置是为 构建问题 空间服务的 ①问题针对性 ②区分鉴别力 3.数量恰当并能 按强度排成序列 心理测量学 第三节 评价中心技术 3 心理测量学 ※第三节 评价中心技术 评价中心定义：（Assessment Center，AC） 是指考官采用多种测评方法和多种情景模拟对候选 者的岗位胜任能力进行评价的一组活动。评价中心 作为人才测评的高端技术，一般适用于管理人员、 尤其是高级管理人员的选拔。 心理测量学 ※一、评价中心的特点 基于多特质－多方法模式进行评估 。主要方法有： ①心理测验 ②行为观察 逼真地模拟工作情景，能更准确地评估实际要选拔的心理品质 施评价中心技术耗时长，费用高 多种测评技术 的综合使用 情景模拟 运行成本高 心理测量学 ※二、评价中心的常用技术 纸笔测验 个 人 团 体 考察至少包括两种方法 心理测量学 ※ （一）文件筐测验 文件筐测验（ In-basket test），又称文件筐作业、公文处理测验。通常用于管理岗位的人员选拔主要考察候选者的分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、授权能力和决策能力等 1.被试者在规定时间内处理文件等 具体步骤: 2.考官面试 3.考官评分 缺点：测验耗时长，评分困难 心理测量学  ※（二）无领导小组讨论 无领导小组讨论：又称无领导小组测验，是评价中心最具特点的测评技术。无领导小组讨论最突出的特点就是具有生动的人际互动性。 不足之处是：1.只适用于那些经常与人打交道的岗 111111111 位人员的选拔 2.组间潜在的标准化不足 常见题型：①开放式②意见求同型③资源争夺型 ④团队作品型⑤两难型 心理测量学 （三）管理游戏 1 积极的一面是，它比一般的情境模拟看上去更为真实，更接近组织中“真实的生活”。它能帮助有经验的管理者学习技巧，也能使候选者感到开心和兴奋； 2 不利的一面是，候选者的行为常常难于评价。管理游戏只在25 %的评价中心中使用，可能也正是由于这个原因。 管理游戏：又称商业游戏，也是评价中心常用的测评技术之 一，通过候选者协作完成一项或多项实际工作来考察其战略规划能力、团队协作能力和领导能力等。 心理测量学 （四）角色扮演 缺点是，它需要另一个人与候选者进行合作，来扮演相对应的角色，这样就增加了人员配备上的要求。 优势在于它费时较少 利 与 弊 心理测量学 心理与教育测量学 信度 三、评价中心的信效度 整体信度 分测验信度 评分者一致 性信度等 评价中心的效标关联效度一般将上级的评价和总体的岗位适应性作为效标来进行计算。 效度 心理测量学 （三）评价者讨论 评价中心的最后一个步骤是由评价者对收集到的关 于候选者的信息进行讨论。评价者们对意见不一致 的地方进行讨论，对全部评价结果进行研究，最后 形成最终的评价意见。一种比较好的模式是：每个 评价者在评价中心中只观察和记录行为，全部检测 工作结束后再进行评估。 心理测量学 ※ （四）评价中心效度的影响因素 相比错误 1 2 校标污染 表面适合 任务与特质偏差 信息过载 曝光度 误评估 无意义的特质 3 4 5 6 7 8 心理测量学 * * *