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电网体质下市场化用工激励型薪酬分配机制的构建 　　摘 要：随着社会的高速发展和企业现代化的逐步深入，人力资源部门在企业中占据着相当重要的位置。企业需要利用科学合理并且规范化的薪酬分配机制，来稳定企业内部的人才结构，促进企业的稳定发展。高效的激励型薪酬分配机制的构建，能够有利于员工积极性的激发，从而达到有效的提高工作效率的目的。与此同时，在新的薪酬机制的作用下，员工可以利用自身的优势，实现自我，这也是促进企业长久稳定发展的最优策略。文章将从电网公司的薪酬制度现状出发，进而分析构建激励型薪酬分配制度的策略以及取得的成果。 　　关键词：电网；市场化用工；激励性薪酬；分配机制；构建 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）30-0029-02 　　构建有效的薪酬制度能够突破传统薪酬制度的局限性，激励型薪酬制度的构建是根据企业内部员工的业绩、能力、职位等与薪酬进行挂钩，使得企业的目标任务能够层层分配到每一位员工，并且在发挥和提升个人能力的同时，注重团队协作，使得团队的绩效能够展现出来，使得员工和企业能够共同进步、共同发展，从而推动公司目标和任务的高效完成。利用员工的职位、业绩、个人能力合理构建的薪酬分配机制，能够保证职位不同薪酬不一的差距合理程度，也能够有效的保证员工的工作激情。 　　1 电网公司传统的薪酬管理的现状 　　1.1 薪酬管理策略阻碍了企业的可持续发展 　　根据企业各个部门的薪酬在整个企业中的占比可以进行分析，能够将薪酬的策略进行有效的划分。对于我国的许多电网公司来说，许多的企业采用的都是稳定型的薪酬策略，保证其稳定。这样的薪酬管理方式说明电网公司对于内部的绩效薪酬占比较低，而对于其他薪酬所占比较高。这样的薪酬管理策略虽然会在一定程度上给员工带来稳定和安全感，但是会使得绩效管理失去其激励的作用和目标。长此以往，不仅会削弱员工对于工作的热情，还会阻碍企业的长久持续发展。 　　1.2 企业缺乏绩效管理的相关经验 　　在社会的不断发展中，现代化的管理不断的深入实践应用，许多的电网企业开始投入绩效考核机制的使用。但是，在这一管理的过程中，企业内部各个部门对于绩效管理的认知依旧停留在最初的“绩效评估”的水平，而绩效管理中的分层分步骤在企业中也演变成了加分和扣分的形式。这样的发展情形使得绩效管理的最终目标和作用被改变，使得在开展工作时，没有针对性的管理和考核标准，并且没有做到真正的薪酬与绩效挂钩，激励作用无法发挥出来[1]。 　　2 电网公司稳定型薪酬制度的弊端 　　2.1 企业各部门中岗位划分不够明确 　　在目前的电网企业中，对于岗位的划分多为管理岗位、技术岗位、技能岗位、辅助岗位四种，管理的级别少，各个岗位之间的跨度较大，并不是层层递进的，导致员工很难通过岗位的升职来提高自己，也使得员工对工作缺乏动力。 　　2.2 过于保障积极性无法提高 　　传统的薪酬制度与个人挂钩较少，薪酬分配中员工的差异也较小，这样使得优秀的员工无法得到提升和肯定，员工的突出作为也无法得到可定，使得员工对于在企业的工作没有积极性，也得不到激励，使得员工的敬业精神不断的削弱[2]。 　　2.3 忽视员工的个人能力 　　过去的薪酬制度都是根据岗位而定，忽视了员工的工作能力，使得员工的个人能力得不到认可。在现代化的时代，员工的个人能力对于工作的完成质量有着极大的影响，而传统的薪酬分配无法体现出员工技能的等级、和职位的水平以及员工之间能力的差异。在这样的企业内部员工没有学习的动力，以及积极性也无法得到提高，这会直接的影响到公司的发展。 　　3 构建激励型薪酬分配机制的策略 　　3.1 保证企业内部薪酬的合理化 　　对于电网企业内部的员工来说，较多的关注的是薪酬的合理与公正。在企业内部实施岗位评价的目的之一便是薪酬的公平分配，能够有效的保证员工能够在付出劳动之后，获得与此相同的酬劳。岗位评价能够有效的认证出不同岗位的不同价值。在电网企业中实施岗位评价，便能够实现按劳分配的薪酬机制，从而使得薪酬的分配制度能够更加公正合理[3]。所以，岗位评价在现代化的企业中已经成为了普遍运用的方法。 　　为了保证电网企业薪酬的合理化，促进岗位合作的顺利开展，必须做好以下几点： 　　首先要制定岗位评价的工作流程，结合岗位实际的职能与职责要求，规定具体参与人员与评价人员，同时加大力度对岗位评价进行宣传，保证其过程的公平性。 　　其次促进岗位评价的多元化开展。 　　最后对于岗位评价的结果必须要认真谨慎的进行整理，从结果展开评价工作，能够更加立体化的看出不同岗位的区别。根据实际情况公平公正的评定。 　　3.2 保证薪酬比例的合理性 　　在激励型薪酬分配机制的构建中，不仅要考虑员工的岗位因素，还要考虑