应徵者知觉面试官类型之研究.PDFVIP

就業與勞動關係， 4 （1），57 –70 57 研究論 文 就業與勞動 稿件來源[ ] ：台灣地區 關係季刊 [文獻引用] ：劉仲矩 （2014）。應徵者知覺面試官類型之研究 。 就業與勞動關係， 4 （1），57 –70 。 尊重人的 無限潛能 應徵者知覺面試官類型之研究 劉仲矩＊ 摘 要 企業透過面試來遴選員工，面試官扮演著重要的角色，在應徵者心中， 究竟面試官有那些態度類型，值得研究。過往的研究強調面試官正面的 表現，對應徵者有較正向的組織吸引力與企業形象的塑造，但事實上， 面試官的表現應該是多元的，從應徵者的觀點來看，應該有不同的表現。 因此本研究目的主要探討應徵者知覺面試官類型。首先，以 文獻探討及 開放式問卷詢問研究對象，發展出相關題項， 經過篩選後，共有36個題 項，再以 30位應徵者為對象，進行Q分類。研究結果發現應徵者知覺面試 官類型包括： 正向鼓勵型、靈活刁鑽型與懷疑排斥型 三類。與過往研究 中比較，後面兩類較少出現，可以作為後續發展的基礎。 上述類型可協 助企業瞭解應徵者知覺面試官的問題，使管理階層改善面試態度，以提 升管理效果。 關鍵詞： 應徵者、面試官、知覺、Q方法 _______________ ＊劉仲矩 （通訊作者），臺北大學企業管理學系副教授 。 通訊作者電子信箱：gereliu@.tw 58 劉仲矩 （2014） 壹、緒論 一、研究動機 面談是一種組織遴選人才時的工具，不論在工私部門都很常用。組織在挑 選人才，細緻的面談，對人力有「擇優汰 劣」的作用存在，從應徵者中挑選擁 有適當能力的人選，以增加企業競爭力。企業組織一旦挑選不到適合的人才， 則將造成人力的浪費與成本的增加，故有效率的選擇人才實為企業的重要研究 課題（黃士滔、林秀琴， 2013 ）。公司透過招募活動尋找適當人才，應徵者也 尋找符合自己要求的理想公司，而面談是雙方開始進行互動的重要程序。其目 的包括挑選潛在員工、吸引潛在員工及給予潛在員工組織相關的資訊（ 蔡維奇、 楊文芬、林正偉，2009) 。 當應徵者知覺到面試官的行為時，可能會產生對公司的一些效果，例如對 面試官溝通滿意時，可能影響其對工作的吸引力或接受二次面談（ Ralston Brady ，1994），而面試官行為中的有好行為與資訊給予行為對應徵者工作選擇 意圖具有正向的影響（蔡維奇、楊文英、林正偉， 2009 ），但是從一般人的經 驗來看，面試官的行為，可能不只是一些正向友好激勵性的行為，也可能是存 在負面或其他情況 因此本研究想瞭解，應徵者心中面試官就究竟可能有那些， 行為類型，也是本研究的動機所在。 二、研究目的 由於應徵者對面試官知覺可能遭遇的種類，在應徵者相關文獻中看到多是 一些正面或有好的行為，對於可能有其他的面向上探討較少，因此本研究將此 主題定位為初探性之研究，採用大樣本的衡量方式較不恰當，如果屬於比較初 探性的議題，想要瞭解其可能的類型，在有關態度或心理層面研究方法中較常 採用Q方法（Q methodology ）。Q方法強調人的意識可以衡量，借用因素分析 的相關概念，來加以發展分類；傳統上因素分析是以少數測驗來衡量一大群人， 然後找出影響受測者行為或態度的共同因素，Q方法則是以一堆問項來測驗一 小群人，根據結果，將此一群人對某一問題的態度分為幾種不同的類型（羅文