人力资源管理诊断报告-讨论稿概要.pptxVIP

烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理诊断及改进建议报告 (讨论稿);人力资源管理与公司战略相匹配;责任授权;导读;调查显示目前公司最急需的人才是市场营销人才，而在营销本部中，认为“公司现在的人员总体素质不能满足公司的长远发展”的员工占比最多，由此可见公司缺乏对市场营销人才的储备;学历越高的员工，越认为个人的发展前途与公司相关度越低，而本科中有近四成的员工愿意留在公司，……;各层级本科生占比堆积图;年龄越小，越不愿意留在公司，而在此次调查中，营销本部的年龄结构最年轻，因此同样显示出营销本部员工的离职可能性比较大;而在此次调查中，工厂一般员工的年龄结构也是最小的，说明这部分员工也有可能是将来离职的主要构成，事实也证明技术岗的员工在流失员工中所占比例最大;职能营销正副部长;导读;企业的发展还需要一大批具备：跟着企业做，愿意一起做，乐于用心投入做的员工，与企业同心同德，同甘共苦;认可程度;忠诚度;投入度;导读;人员需求分析（一）;人员需求分析（二）;对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素，……;员工需求满意度总表，稳定性、成长性是各级基本都需要被满足，其次是社交性与尊重性需求;公司全体员工需求分析;公司高职希望在薪酬待遇、发展空间、公司竞争环境方面有所满足;营销行政正副部长希望在薪酬待遇、发展空间（发展机会与承担更多责任），公司的公正公平评价机制有所满足;营销行政执行员工希望在薪酬待遇，发展空间，公司良好做人做事风气方面有所满足，感到被公司接纳与认可;工厂正副厂长希望在薪酬待遇，个人发展空间方面得到满足;工厂一线经理希望在薪酬待遇，和谐融洽的公司生存环境，发展空间得到满足;工厂一般员工希望在薪酬待遇，公平公正工作空间，发展空间方面得到满足;班组长希望在薪酬待遇，个人发展空间，公司内部公平公正评价风气方面有所满足;工人希望在薪酬待遇，个人受重视程度方面有所满足;导读;公司人力资源管理技术目前存在的三个主要问题;导读;薪酬福利满意度;问题一：相对于烟台职工工资平均水平，烟台朝日员工的工资水平，在不低于社会平均水平的前提下，增长缓慢;员工工资增长率的缓慢增长，使员工对公司出现比较强烈的不满情绪，导致了对公司领导的不信任;问题二：烟台朝日各部门间，各部门的工资总额不均衡，工资增长率也出现较大差距;问题三：公司各层级的薪酬总额差距不大，而管理人员的薪酬构成又大同小异，导致中高层管理者的价值在公司无法得到公平合理的衡量与认可，长此以往，公司将无法留住关键管理人才;问题四：除营销本部外派人员、推广系统人员外，各部门员工繁琐复杂的月基本工资没有一项与岗位价值挂钩，月度奖金也与工作绩效基本不挂钩，导致干多干少，干好干坏一个样;这种大锅饭的薪酬体系，还存在着国有计划经济体制下的薪酬管理思想，所以基本无法对员工产生任何激励效果;问题五：目前工资体系，重资历，忽视岗位价值，重生产，忽视技术与管理，一部分关键岗位员工的薪酬过低，导致部分关键技术人才流失，同理也将导致公司匮乏管理接班人;问题六，现有激励方式的单一，不能满足员工多方面的需求，导致员工的所有不满意全部在薪酬上得以体现;导读;导读;;…..，然而这些体系除对营销本部外派人员与推广系统的绩效评价比较有效外，基本不能公正评价其他员工的工作付出，员工也对目前考核体系有着很强烈的不满情绪;同时也发现目前的考核体系，除对市场部驻外机构外，基本重罚不重奖，着重于计划指标的完成，不能起到鼓励员工干多、干快、干好的作用，导致员工工作缺乏主动性;同时公司人际关系为主，缺乏目标化、制度化的管理现状，也造成与领导关系的密疏，成为决定薪酬、晋升的主要途径，绩效考核管理无法成为公司主流的管理手段;问题三（绩效管理循环的步骤缺失或执行不当）：绩效管理循环是一个环环相扣，紧密相接的过程，但目前公司在四个环节都存在着一定的问题，……;在绩效管理的前期，公司目标并没有被合理分解至员工，只有职能管理本部每月基本能将工作任务分解为个人工作职责;中期的第一步，公司缺乏与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划的制度与文化，没有为其后各环节奠定良好基础;中期的第二步，绩效实施与管理阶段，虽然员工愿意与领导交流，但是目前公司基本没有就工作中的问题与员工探讨，提供指导与建议的制度与文化，员工感到没有人鼓励自己发展;中期的第三步，绩效评估阶段，公司缺乏相应的手段与文化，客观合理的评价员工业绩表现;中期的第四步，绩效反馈阶段，主管人员就评估的结果与员工讨论的制度与氛围都没有在烟台啤酒形成，员工得不到公司对自己创造价值的明确反馈;在绩效考核的后期，绩效考核结果基本与员工的薪酬奖励、职业生涯，绩效改善不挂钩，造成绩效管理成为“纸上谈兵”，激励的效果减弱;导读;除了绩效管理中的沟通欠缺外，公司还欠缺一系列的透明、规范、正式的沟通渠道与沟通制度，……