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团队建设 管理经验与理论告诉我们，并不是每一个组织的人们都可以称之为团队的。一个组织基本上都走过如下的发展历程： 定向 冲突 团结(许多团体无法超越第二阶段)。 因此作为车间主任有责任重视车间建设，建设一个坚强的领导班子，建设一个优秀的团体。 车间人员管理SNMG03-06 * 车间人员管理 SNMG03-06 人员满意度 沟通及其技巧 冲突解决方案 车间人员评估 车间领导的原则及领导方式 车间人员派工原则 团队建设 激励员工的方法 人员培养 人员管理的含义 现在把人看作是生产经营中“第一要素”已是管理学者和经营者的共识。在管理中，对人的管理是最根本的，无论是工厂、企业、还是机关和团体，哪一个组织的管理核心问题都是如何把人管好。对人的管理宗旨就是要使组织中的每一个成员--从最上层到最低层，都各得其所、各尽其能。 汽车维修企业创新管理 管理，从最初的通过规章、制度来进行管理的他律，发展到人的自律，这其中起主导作用的便是文化的认同。从“别人要我这样做”到“我自己要我这样做”到“我自己要求这样做”。管理的基本精神就是要最大限度地发挥组织中每个人的才能，并使每个人的才能都朝着有利于达到公司经营目标的方向发展。 汽车维修企业创新管理 卓越的经营者总是善于理解人、关心人、重视人、依靠人、尊重人、团结人和培育人。 企业是人联合起来的组织，企业文化就是企业人的文化，人才是企业的核心和支柱。重视人的价值并努力创造条件促成人的价值的实现，并通过人的价值的实现来达到 企业价值的实现，是现代企业管理的核心问题，也是企业文化的中心议题。 汽车维修企业创新管理 威廉·大内用四个字概括这种理论的核心内容，即“爱厂如家”。该理论的核心思想就是要寻找并创造出一种条件，使企业与员工、管理与被管理、工作与人生由对立走向统一。首要精神就是使员工与企业在价值观念上自觉认同，员工以企业目标为自己的目标，以企业成败为自己的成败。 汽车维修企业创新管理 人天生愿意工作，有才、有责任心，可以通过满足人的物质、安全、尊重和自我实现的需要来调动人的积极性，人而提高生产经营的效率。 出色经营管理者的出色之处，就在于他们懂得如何用妥当的方式来处理人中的内在矛盾。 人性的矛盾 在实际生活中，天才和低能是少数， 绝大多数人处于中间状态。然而，当人们自己评定自己时，几乎所有的人都会把自己列入中上水平，有半数以上的人会把自己列入优秀之列，有1/4的人为自己非常优秀。这说明，人们总愿意自己是佼佼者，喜欢受到赞扬。 引导企业员工认为自己很优秀的管理方法大有裨益。这能使员工们表现更突出、更优秀。方法很简单，就是把指标或定额定得低一点，让人人都能完成。 才能的矛盾 管理心理学家说：“仅仅因为联想到自己过去的成功，就能使人们变得更坚毅，更有干劲，或者给人带来某种百尺竿头更进一步的动力。 人并不是天生的优胜者，而是在取得一连串胜利的实践中，逐渐变为优胜者。因此，一旦有人取得成就时，那种给予精神上的祝贺，比如搞场面热闹的活动，比金钱上的鼓励要好得多。 才能的矛盾 人一方面是自己所处环境的产物，对外界给予的奖励和惩罚特别敏感，很容易作出反应；但另一方面，人的自我意识又很强，强烈地受到内心的驱动，具有自我能动性。由此便构成了环境动力与内心动力的矛盾。 鼓励成功，也是鼓励完美的失败，是解决环境动力和内心动力之间的矛盾的好方法。 能动性的矛盾 管理学者建议：那些体现左半脑特性的管理方法，如目标管理法等，虽然应该使用，但不应该放在主要的位置上，更不应该视为惟一的方法；应该大力发展体现右半脑特性的管理方法，即充分考虑人性中感情的一面，精心培育人的直觉性和创造性，关心人高于关心数据，给人提供最佳机会，给人创造出一个良好的追求出类拔萃的环境。 思维的矛盾 言行不一 言词的可信度 行动最重要 言行的矛盾 鼓励实干 。员工只要按照要求先干起来了，哪怕步子很小，只有点滴进展，也要不断给予表扬。在干的过程中会增加员工的信念与决心 。 善于总结。实践出真知，事后的表态往往比事前的号召更为有力。因此，许多优秀公司的战略都是在实践中形成的，而不是先制定了战略再行动的。 以身作则。无论是企业价值观、企业精神 ，还是企业道德，领导不仅要一有机会就抓紧灌输，而且要时时处处带头实行，因为行动比言词更有说服力。如果只是口头上说，行动上另搞一套，员工们是不会相信的，再好的企业精神也不会发生实际作用。 “骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋，生才遗适用，请勿多苛求。” 人的价值的矛盾 “企业人的身上凝聚着企业文化的精髓，并以个人的意识和行为反映企业文化的特性。“ 车间企业文化与人员 员工对企业/ 车间的希望 企业能否使个人充分发挥自己的能力。 员工能否