浙江师范大学案例研究.pptVIP

　案例分析;激励 不要花钱买来“离心力” ;从以下几个具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：“红包事件”。 公司有三种不同“身份”的员工，“工人”、“在编职工”和“特聘员工”。公司在发放奖金时，“工人”和“在编职工”的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的2－3倍。但这件事的实际效果却是大大挫伤了员工，特别是“特聘员工”的工作积极性。一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。;　　“人尽其用法则”———公司高层领导的“爱才”是出了名的，公司在“招才”上舍得花钱，但在如何“用才”上，却不尽如人意。公司的职能机构设置很简单，公司成员往往是“一位多职”，如会计师同时还可能是文秘，又要作接待等等。这本来体现了用人机制的灵活和高效。但是，这种“一位多职”又不稳定。一项任务交给谁完成，十分随意。又由于职责与分工不明确，最终也就无从考核。于是多数科员为减轻自己的工作强度，纷纷降低了工作效率，以免显得过于“空闲”而被额外“加码”。 　　;问题所在;措施一：重视“内在激励”;问题二，分工的“灵活性”＝ “随意性” 。 　　企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，公司成员往往是“一位多职”，这种“一位多职” 很不稳定。一项任务交给谁完成，十分随意。由于职责与分工不明确，最终也就无从考核,导致员工的责任分散，组织效率的下降是必然的。 ;措施二：重视个性　分工明确;问题三，缺乏沟通，反馈不及时。 　　企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“激励”，反而衍生出许多???的矛盾。员工对工作不满意是在情理之中的。 ;措施三：建立沟通与反馈机制;具体说，可以有以下几个途径：;问题四：“红包事件”挫伤员工积极性 　　公司在发放奖金时，“工人”和“在编职工”的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，缺乏公开性，大大挫伤了员工，特别是“特聘员工”的工作积极性。;措施四：建立公平公开报酬制度