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陕西上市公司高管非物质激励及企业绩效关系探究摘要：国内外关于公司高管人员激励主要侧重在物质性显性激励方面，对非物质激励的研究不多。在文献研究的基础上，通过实证研究，找出陕西上市公司高管非物质激励中成就激励、成长激励、工作环境激励三种激励方式，并用高管个人满意度作为主观绩效对非物质激励的三种方式进行测度，提出假设，运用SPSS16.0统计软件对假设进行验证。 关键词：非物质激励；个人满意度 中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2012）13010001 1引言 对高管人员而言，其需求是多层次的，非物质需求的满足也是一种方式。同时对所有者而言，非物质激励可以降低激励成本，因此，非物质激励无论对企业高管人员还是对企业所有者都会带来效用。本文就主要对陕西上市公司高管非物质激励与企业绩效关系做以研究。 2假设提出 2.1非物质激励指标解释 学术界对非物质激励的划分也是多样的，本文将非物质激励划分为成就激励、成长激励、工作环境激励。成就激励主要是指在工作过程中获得的成就感所带来的激励；成长激励主要指企业良好发展前景、控制权与进入权、职业生涯发展规划、授权管理及参与决策；工作环境激励主要是指团队凝聚力、工作设施条件、企业文化、管理水平、学习环境、公开交流与沟通。 2.2非物质激励效用分析 在经济学中，效用是用来衡量消费者从一组商品和服务中获得幸福或满足的尺度。激励效用可定义为：受激励对象对激励目标的满意程度。本文对高级管理人员的非物质激励效应定义为陕西上市公司高级管理人员对非物质激励目标的满意程度以及这种满意程度在其公司绩效上的体现。因此，本文实证研究中对高管人员非物质激励的效用测度，将采用主观指标：高管个人满意度。 2.3研究假设 基于以上分析，就非物质激励中的三种不同方式与高管个人满意度的关系提出如下假设： 假设1：非物质激励中的成就激励越强，高管个人满意度越高； 假设2：非物质激励中的成长激励越强，高管个人满意度越高； 假设3：非物质激励中的工作环境激励越强，高管个人满意度越高。 3实证检验 3.1样本及数据来源 文章以陕西省沪深两市上市公司高级管理人员为研究对象，共发放问卷100份，实际回收90份，其中有效问卷达86份（涉及10余家上市公司），有效问卷回收率为86%。 3.2信度和效度检验 对假设进行验证前，以SPSS提供的检验方法，首先对指标进行了信度、效度分析。结果表明，陕西上市公司高管非物质激励问卷中各个题项的α系数都超过了0.7这一最低可接受水平。且各个测量项目的偏α系数均低于其所属维度的α系数，可以证明这些测量项目全部应该保留在量表中。在对测量题项的效度分析时，非物质激励量表、个人满意度量表的KMO值分别为0.827、0.813，Bartlett球形检验的结果（p=0），都远远高于判断值，因此可以认为因素抽取结果具有很高的有效性。 3.3相关性分析 对上述的因子分析所证实的研究变量：成就激励、成长激励、工作环境激励、个人满意度进行相关性分析，对假设进行初步的检验。 表1变量相关系数表 CorrelationsD个人满意度D成就激励D成长激励D工作环境激励个人 满意 度DPearson CorrelationD1D0.640**D0.681**D0.665**Sig. （2-tailed）DD0D0D0ND86D86D86D86成就 激励DPearson CorrelationD0.640**D1D0.650**D0.593**Sig. （2-tailed）D0DD0D0ND86D86D86D86成长 激励DPearson CorrelationD0.681**D0.650**D1D0.710**Sig. （2-tailed）D0D0DD0ND86D86D86D86工作 环境 激励DPearson CorrelationD0.665**D0.593**D0.710**D1Sig. （2-tailed）D0D0D0DND86D86D86D86**. Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）. 从表1中可以看出，高级管理层的个人满意度与成就激励显著性正相关，相关系数0.640，可以证明假设一；高级管理层的个人满意度与成长激励存在显著性正相关，相关系数0.681，可以证明假设二；高级管理层的个人满意度与工作环境激励显著性正相关，相关系数达0.665，可以证明假设三。 3.4回归分析 为了说明各个内生变量被解释的程度，以及各前因变量对内生变量的贡献。采用强制进入法进行回归分析，得到1个回归方程，回归分析结果如