如何成为一名优秀培训师3-4课件.ppt

内容提要 培训师核心能力 激发学习意愿技巧 课程设计技巧 培训互动技巧 现场呈现技巧 实战演练 培训中的问题分析与解决 目的与目标 目的 了解培训技能的基本知识 目标 能够独立设计一个30分钟的课程 能够高质量讲解30分钟的课程 能够在现场呈现过程中有效应用互动技巧 培训师核心能力 1-1 激发学习意愿 1-2 培训互动技巧 1-3 课程设计技巧 1-4 现场呈现技巧 1-5 岗位指导技巧（内部培训师） 培训师的使命 通过专业知识与经验的传播 达到人才培育之功效 提升企业综合能力 培训师的任务 1.有效的传播 知识(Knowledge) 技能(Skill) 态度(Attitude) 2.激发学员的上进心与潜力 培训师扮演的角色功能 三阶段的讲师培训与能力成长 三阶段的讲师技能培训 1-1 激发学习意愿 培训的三种模式 培训的趋势——？ 成功讲师的三个境界 成人学习心理 培训的三种模式 培训的趋势~ 成功培训师的三个境界 成人学习心理~什么是学习？ 成人学习心理~什么不是学习？ 成人学习的特性 学习之窗(Window of Learning) 我们在这里做什么？ 激发学习意愿的四个技巧 1-2 培训互动技巧 互动(Interaction)的意义 为什么需要互动？ 有效互动的方式 培训互动的四个技巧 互动的意义 透过表达，观察对方表情 透过倾听，了解对方感受 透过发问，测试对方反应 交流讨论，共同解决问题 为什么需要互动? 打破人际隔阂 建立人际桥梁 增进有效沟通 发掘学员需求 提升思考机会 有效互动的方式 倾听询问 小组研讨 团队竞赛 角色扮演 培训互动的四个技巧 1-3 课程设计技巧 培训ADDIE流程 课程设计的三个成功关键 课程设计的意义 课程设计的技巧 企业教学ADDIE流程 课程设计的三个成功关键 课程设计的内容 策略设计 针对需求 定位目标 内容设计 系統架构 问题导向 方法设计 生动表达 灵巧互动 课程设计的技巧 1-4 临场表现技巧 1-5 岗位指导技巧 2.激发学习意愿 有效学习循环 体验学习四部曲 了解学习风格 掌握学习需求 学习需求的推演过程 克服学习障碍 常见的学习障碍 学习六要素之应用 克服学习障碍的方法 激励学习的方法 3.课程设计的技巧 3-1 知识传授式课程设计 3-2 问题解决式课程设计 知识传授式课程设计 1.建立课程系统架构 2.四段式内容陈述 3.提供实务实例 4.工具运用：系统图、鱼骨图、流程图 5.设计测验及研讨问题 6.设计课后应用练习题 建立课程系统架构(例) 四段式内容陈述 WHAT(主题) WHY(为什么要学习) HOW(学习的要领技巧) EXAMPLE(实例说明) 提供实务案例 CASE:不了解真相就对员工横加批评 案例角色： 主管：市场部经理刘彦 下属：秘书小杨 案例情景： 接完总部陈总打来的电话，听完他对新拟的一份草案的大声批评，刘彦感到很生气。 “小杨，你居然把新拟的那份市场拓展报告的副本送到总部去了；我不是特意叫你不要这样做的吗？” 刘经理近乎咆哮地问道。 “不完全是这样，陈总打电话过来，问我是否可以……”小杨急急地说着。 “我不管谁打电话给你！你知道我说过不要这样做的!” “我知道，可是陈总打电话说他真的需要……”小杨又一次被打断。 “我不是跟你说过了吗，我才不管是谁打的电话呢。你明白自己不应该这么做，可是你还是做了，我真不知道如何是好。快出去，好让我一个人安静一下。” “可是……” “就这样了，快走——趁我现在还没有真的发火!” 课程设计的工具 系统图 鱼骨图 流程图 系统图 鱼骨图 流程图～计划段（PLAN）的运作流程 执行段（DO） 之运作流程 评估段（CHECK） 之运作流程 行动段（ACTION） 之运作流程 设计测验及研讨问题 1.设计测验：是非题、选择题 2.设计小组研讨问题 设计测验实例 A.是非题 ( )培训的目的在于充实知识与能力 ( )培训没有效果都是讲师造成的 B.选择题 ( )下列哪一个不是学习六要素: (1)动机(2)重复(3)记忆(4)反应 ( )撰写课程实施报告是PDCA中的: (1)PLAN(2)DO(3)CHECK(4)ACTION 小组研讨问题实例 请各小组提出一个与上司沟通常见的问题，然后小组讨论形成问题的原因，并提出对策（时间5分钟） 请各组讨论为什么不能做到顾客满意?（时间5分钟） 设计课后应用练习题实例 身为管理者，请找出自己最需要改善的管理技能是什么，提出改善计划并在课后二个月内提出自我改善状况报告。 问题解决式课程设计 界定重要的问题 采用问题分析解决的五步骤 案例讨论 善用工具:心智图、KJ法、角色扮演 课程行动学习的设计 界定重要的问题 针对部门绩效需求，找出绩效不佳