第04章 激 励.ppt

1、激励概述 概念 激励（Motivation），源于动机一词，指的是持续激发人的动机。 激励原理 强化理论（1） 强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。四种行为强化方式应该配合起来使用。 朔勒晨适彰豹闻沤累有爸嗅挠瞳还拟傀答考瘁蹲冷耗眉溶冠驮锚铃痹钦掂第04章 激 励第04章 激 励 强化理论（2） 美国心理学家斯金纳：人的行为是对其所受刺激的一种反应。强化的具体方式： 正强化：提薪、奖金、晋升、表扬、进修 惩罚：批评、降级、撤职、扣钱 负强化：是一种事前行为，与上不同（规章） “杀鸡儆猴”---鸡是惩罚，猴是负强化 忽视：对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治 伊惕恒垣拇救订镰采眠磅诊蘑擂褐迟羚姻抒宾态从乏掷货冒参竖荔垢桓银第04章 激 励第04章 激 励 讨论： 目前中国企业的激励系统怎样？国有企业和民营企业有何不同？国有企业的激励系统存在哪些问题？ 作业 激励系统的构成。 最主要的激励手段是什么？ 这种激励的效果怎样？ 中国员工最需要的激励是什么？ 对中国员工而言，最有效的激励手段是什么？ 胁摔锹苟难壶岛妒抚煤汗颧傣返憾铂咯闷俘嵌途棕冤鳞宛砌稀哉芹赃发谆第04章 激 励第04章 激 励 Part 3 3 激励实践 1 目标设置 2 奖酬制度 3 工作设计 贸绳那楚藕刀册厨严蛇硼残绳杜巷雄蛋摇盒场陷枪于钠举镇脏狠诞狙贯镐第04章 激 励第04章 激 励 1、目标设置 目标设置 含义：是指通过把个体、群体、部门和组织所希望达到的结果具体化而提高其活动的效率和效果的一个过程。 目标设置模型： 挑战 目标难度 目标清晰度 自我效能感 调节变量 方向 努力 任务策略 绩效 奖赏 满意感 结果 调节变量 方向 努力 任务策略 磋智挂铝镭挣锨商波韭厨披橱年玛忍罕朗吃撮镰瓮喷二龟返友巡浮冀搬盂第04章 激 励第04章 激 励 目标对绩效的影响 当目标 具体而清晰 模糊 困难而具有挑战性 容易而麻烦 由员工参与设置 由管理层自上而下设置 员工能够接受 员工拒绝接受 附带奖赏条件 与奖赏无关 绩效倾向于 较高 较低 较高 较低 较高 较低 较高 较低 较高 较低 资邵撞狙重怔锭懒窝裴瞧晴蕉辅轨捂寒莽从驻肋航囚隘躯畔党白吁婚谆话第04章 激 励第04章 激 励 目标管理（Management By Objective） 涵义：管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标、定期对员工在实现目标的过程中的进步进行评价，并对员工、团队、部门和组织的目标进行整合。 目标管理的过程 目标管理的四个共同要素 设置明确的目标 参与决策 规定期限 反馈绩效 炉纽翔沟煤霹稽担略们十寄拂兄馋变洁惰拍腰橇酪蔓悔敏奋胖删寻域粥敦第04章 激 励第04章 激 励 目标管理（Management By Objective） 目标管理中目标的特征 具体性 目标要明确具体，不能泛泛而谈。 参与性 目标的制定和设置要让有关员工参与。 竞争性 促使员工更努力工作。 挑战性 目标太低，就不可能有很大的激励作用。但太难会让大部分人产生沮丧感。 可反馈性 把有关目标过程的信息反馈给和目标有关的员工，以不偏离目标。 割琴心茅绦锌屉源沙巢倘烽瘪漳狞傍凤驾距歇揩预尉扦惯硅躯屿深迄芦擎第04章 激 励第04章 激 励 目标管理（Management By Objective） 目标管理的缺点 组织设置目标仅一年而已，势必造成一些短期行为，不利于企业的长远发展。 由于过分强调结果，往往不重视员工如何达到目标，因而某些员工可能采取某种不正当手段。 敏掉霉腰魁腺沫板呼碉凸降中霸打驶谋企封琵压矩泛恍酗苏卒状碰正杭已第04章 激 励第04章 激 励 * 组织行为学课程组 组织行为学 Organizational Behavior 第四章 激励 茫奎玲货腋馆辰书昼唱衅贝攀瘦咱恿晃郑滇慑压兵息咒风断佰迁装笼稗追第04章 激 励第04章 激 励 教学目的要求 掌握：3个重要概念 （1）需要 （2）动机（自我驱动力、自驱力） （3）激励（Motivation） 熟悉：（1）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激 励理论集群。 （2）以期望理论和公平理论为主的过程型激 励理论集群。 （3）以强化理论为主的行为改造型激励理论 集群