2连锁企人力资源规划.ppt

§2 连锁企业人力资源规划 §2.1连锁企业人力资源规划概述 §2.2人力资源需求预测 §2.3人力资源供给预测 §2.4人力资源供求综合平衡 导入案例 Q公司成立于1995年，1997至1999年高速扩张，2000年初放缓脚步，1. 高速扩张后管理人才紧缺，管理机制出了一些问题。2. 未来的投资领域和发展方向在哪？ 2000年以完善公司内部管理为基础，优化企业的人力资源为关键，找了一家咨询公司对公司进行诊断和咨询，整理出了公司的战略发展计划： 愿景：致力于成为高效、优质、服务良好的公司，建立以管理和先进研发技术为核心竞争力的光通讯产品供应商。 使命：享受沟通的快乐 战略： 1、 整合企业价值体系，创建具有Q公司特色的企业文化 2、 以优良的办公和内部环境吸引人，建设高绩效的管理团队，合理配置人力资源； 3、 以客户服务为中心，建立优质服务体系； …… 人力资源战略目标 1、 人员规划：2000年－1980人；01年－2200人；02年－2500人；03年－2800人；04年－3000人 2、 人员素质结构比例：2004年：博士1%；硕士 5%；本科 10%；大专 40%；中专（包括技校和高中）30%；其它14% 3、 人员总体结构比例：管理人员12%；技术人员20%；生产人员 50%；生产幕僚8%；其它10% 4、 员工培训：管理干部全年不低于80h；技术、管理职员全年不低于60h ；一般员工全年不低于30h 5、 员工流失率不低于3%，不高于8% 6、 工资调整幅度：结合公司经营情况及上一年的目标完成情况，公司总体工资按2%的比例上浮。 问题：分析Q公司如何根据企业战略制定人力资源战略目标？分析Q公司人力资源战略目标的作用？ 第一节　人力资源规划概述 一、人力资源规划的定义 1.定义： 一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。 2.连锁企业人力资源规划的概念 连锁企业人力资源规划，是指连锁企业科学地预测、分析其在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个体能得到长远利益的计划。 3.连锁企业人力资源规划的目标 确保企业在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构） 满足变化的企业对人力资源的需求 最大限度地开发利用企业现有人员的潜力，使企业及员工需要得到充分的满足 二、人力资源规划的作用 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划 有助于管理人员预测员工短缺或过剩情况 有利于人力资源管理活动的有序化 有助于降低用人成本 有助于员工提高生产力，达到企业目标 四、人力资源规划的内容 案例分析 在1993年6月3日的一篇连载在《孟菲斯商业》上的文章中，作为航空包裹运送行业领袖的“联邦快递公司”，宣布了两位高级执行官司突然辞职，托马期.R.奥列弗，联邦快递公司负责全球顾客运作的副总裁，他的辞职的生效日期是1993年6月21日，他接受了一个名为“语言沟通系统公司”的总裁和首席执行官的职位。 卡罗尔.A.普莱斯科，联邦快递公司负责营销和公司传播的资深副总裁，她的辞职生效日期是1993年9月1日。她计划移居佛罗里达，写作并创建一家咨询公司，她的辞职决定是突然和自愿的。 该公司任威廉拉.祖克接替奥列弗，拉祖克是负责销售和顾客服务的前资深副总裁。没有人接替普莱斯科夫人，也没有填补由拉祖克先生的晋升而留下的空缺。 案例 这两个关键人物的辞职都是发生在这样一个时期：该公司报告国际性亏损和公司赢利下降，人们说奥列弗已经改善了国际性的运作，尽管它们不赢利。 在这些辞职之后，联邦快递公司的股票价格下跌，一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪公司则把评的的“实进”变成了“适度有吸引力”，这些都是市场对这两位高级执行官的反应。该公司的股票在6月3号星期4以每股45.5美元收市，每股下降了4.371美元。那一天在“纽约股票交易所”有764100股的交易，其平均日交易量为165000股，股票交易甚至在市场开盘时被推迟了。因为卖出股数多于买进股数而导致了某种订单失衡。“李曼兄弟公司”的一位分析员承认，她担心该公司继续失去管理人才。根据另一家公司的分析员的说明，流动不是一个好兆头。 问：1、你认为这些高管人员为什么辞职？2、大致描绘组织为避免未来发生这种性质的问题能够采用的某个计划？3、这些辞职将会怎样地影响为该公司的短期和长期未来而制定的总体战略规划? 六、影响