说明如何评价员工教育训练整备度.pptVIP

導言 教育訓練係指組織為協助員工習得工作相關知識、技能與行為模式所做的規劃，並以讓員工在實際工作時應用前述學習成果為主要目標。 教育訓練課程的內容很廣；它可能是一般課堂教學，也可能是一對一指導；它可能讓員工邊工作邊學，也可能在非工作處所傳授。 不論形式如何，如果教育訓練內容能夠符合組織需求與有效激勵員工，組織將因此獲益匪淺。 符合組織需求的教育訓練 在今日商業環境下，教育訓練對組織的重要性更甚以往。 瞬息萬變的商業趨勢、日新月異的科技發展，催促員工馬不停蹄地汲取新知。 教育訓練課程應可達成下列目標： 充實員工勝任未來職位升遷能力 提升組織因應變化能力 降低離職率 促進員工安全知識 改善顧客服務及產品設計 達成其他目標 教學設計係指為達滿足特定需求，有系統地設計教育訓練內容的過程。 教學設計流程圖 需求評估 需求評估為確認組織所需教育訓練類型，而對員工職務做出評估的過程。 促成組織進行需求評估的因素很多： 管理階層發現部分員工缺乏基本技能，或工作表現不如預期。 組織決定製造新產品、運用新科技或設計新工作（因為這些改變均需要員工配合習得新技術）。 外在力量（如：顧客要求或法令規定）的影響。 需求評估結果即為提出於需求評估發現之問題的建議解決方案。 組織分析 組織分析： 需求評估常始於組織分析 組織分析係指藉由評估組織特性，而判定教育訓練適當與否的過程。 組織分析常由以下面向切入： 組織策略 可使用教育訓練資源 管理階層是否支持 教育訓練需求常因以下因素而異 組織人事策略（擴編或縮編） 是否決定擴展顧客層面 組織市場定位（整體市場或特定市場群） 若是管理階層鼎力支持，教育訓練成功機率也會明顯增加，而協助受訓員工學以致用（即將所學知識、技術及行為模式，應用到實際工作上），即是主管支持教育訓練的具體表現。 人員分析 人員分析指組織判定個別員工對教育訓練需求及整備度高低的過程。 若員工表現不良確實是誘發組織施行教育訓練的主因，人員分析便顯得分外重要。 影響員工績效表現的常見變項包括： 員工個人的技術能力。 員工的工作態度與工作動機。 組織內部的運作方式。 員工績效回饋方式。 激勵員工績效表現誘因。 在以上各變項中，可經教育訓練得到改善者，僅有員工個人技術能力一項。 職務分析 職務分析是確認教育訓練需特別加強的職務、知識、技術及行為類型。 進行職務分析前，必須先了解實際工作情況： 工作環境與營運設備 工作時間限制（如：各項作業進行期限） 職場安全問題 績效評估標準 分析人員與員工及主管面談，列出職務清單。之後並請員工、主管、或其他主題專家瀏覽清單內容，標記各項職務的重要性、發生頻率及困難度。 教育訓練整備度 教育訓練整備度係指組織員工與組織環境是否兼具接受並支援教育訓練的特質。 必要的員工特質包括： 具備學習教育訓練主題的能力。 具有接受教育訓練的意願。 足夠的學習動機。 影響教育訓練整備度的重要工作環境特徵為： 情境限制 社會支援 主管提供教育訓練社會支援的作法 規劃教育訓練課程 教育訓練課程必須與需求評估結果相互呼應。 規劃教育訓練課程的第一步，即在建立課程目標。 正式擬定課程目標有許多好處。 有效的教育訓練目標，應包含以下三要素： 說明組織期待員工完成的內容。 說明可接受的品質或工作表現標準。 說明組織期待員工應用所學的工作情境。 選擇教育訓練方法 教育訓練方法很多，大致可分為三大類別： 講座法：學員接收由講師或電腦等媒體提供的資訊。 實作法：藉由讓學員親自嘗試教育訓練中所學行為模式，實際參與講習內容。 團體建構法：協助學員分享彼此看法及經驗、建立團體認同、了解人際關係運作方式，並更加了解自己與同儕優缺點。 教育訓練方法 課堂講授法 視聽教育訓練法 電腦輔助教育訓練法 電子績效支援系統法 線上學習法 在職訓練法 在職訓練 建教合作 實習制度 教學方法利用率概況 協助員工學習的教育訓練方式 評估教育訓練成果 應衡量之教育訓練成果包括： 學員滿意度 訓練移轉 新技術新知識 績效改善 投資報酬 訓練移轉（即受訓員工在現實工作中運用所學新知識、新技術及新做法的程度）是組織評估成果時最重要的一環。 教育訓練成果也應與教育訓練產出一起評估。 教育訓練經費是許多組織預算中頗有份量的一項。 教育訓練應用 目前美國最流行的教育訓練應用方式為： 職前訓練 多元化教育訓練 職前訓練：幫助員工正式工作時更得心應手、更加了解組織，並建立職場人際關係的教育訓練課程。 多元文化教育訓練：以改善員工與不同背景同仁互動態度，或以發展員工與不同背景同仁合作技巧為目標的教育訓練。 ? The McGraw-Hill Companies, Inc., 2008 第 章 7 實施員工教育訓練 指出如何使教育訓練課程符合