隐形员工的形成原因和有效管理方法.docVIP

　　隐形员工的形成原因和有效管理方法 公司中的员工应该不单单是工作那么简单，员工需要有自己的思想，需要努力用各种方法让自己进步，这样的员工才是公司真正需要的，有些员工只会做自己分内的事，其他的从来都是不闻不问，对于这类的隐形员工需要如何管理呢？ 什么是隐形员工 隐形员工是企业普遍存在但又疏于管理的一大漏区。这部分员工由于长期不被重视、赏识和提拔，心中积满怨气，因此躲在公司的某个犄角旮旯里“怨天怨地不怨己”，消极怠工甚至毫无作为，成为“隐形人”。隐形员工这种消极被动的工作状态会对企业效益和企业未来发展产生巨大危害，“长此以往，企将不企”。这种消极情绪还会像“瘟疫”一样传染，导致新的隐形员工的出现，如果不对其加以有效引导和管理，将会给企业带来巨大的无形甚至有形损失。 隐形员工的识别 1.不记得企业经营宗旨、理念，不关心公司年计划目标以及事项如何； 2.只会做传声筒，缺乏监督检查、控制功能，工作只浮在表面； 3.自身缺乏技术、业务水准，不懂得怎样去管，也不想提高； 4.凡是没有一个标准流程，工作缺乏动静、目标，做到哪就算到哪； 5.身体健康水平下降，活力不足，对工作缺乏兴趣； 6.自我价值得不到实现，无力感或低成就感总是涌现； 7.总是当众抱怨公司这不好那不好，对公司有一种消极、抵触情绪； 8.总感觉努力是没有意义，事事无动于衷，主管的话被当作耳旁风； 9.薪酬已好几年没升，大家都在吃“大锅饭”，干好干坏都一样，让人更想混日子； l0.不早退迟到，但厌倦加班，总喜欢找理由推脱； 11.企业合理化建议没有你的份，甚至部门也一两年没采纳你的意见； 12.对中层干部而言，老总巳好久不给你单独布置任务，没邀你人办公室面谈，甚至对你进门视而不见。 如果员工认同其中2～3个答案，他可能会是一名“隐形员工”；如果认同3～8个，他已是一名“隐形员工”；如果有9～10个肯定答案，那就说明，该员工已难于继续工作。对企业而言，这些“隐形员工”就如“无形的杀手”，伤人无痕，令人寒怵。事实上，比起那些愤青、剌头，“坏孩子式”的员工，这些表面平静、看似循规蹈矩的员工对企业也许更具杀伤力，因为‘他们是一股潜行于组织深处的黑色暗流，在无声无息中，以极其缓慢却坚定的速度腐蚀着深层的组织细胞。“ 隐形员工的形成原因分析 1.组织目标不明确，岗位职责不清晰 相关资料表明，员工只有在正确且明确的目标下工作，才能明确自己的职责、任务，工作中也会对自己的行动用目标来加以对照和检验，当达到目标时员工会收获工作成功的快乐，而当其工作行动与目标有一定的差距时，他会根据现有资源、条件加以改进，以尽快实现目标。这样明确的目标显然有助于员工形成自我约束和控制，有利于组织目标的实现。一旦缺乏这种明确的目标，员工不仅会由于方向和目标不明确而迷失它途，很难进入工作状态，更无法体会工作目标实现后的快乐和满足。如果长期这样下去，隐形员工的产生将不可避免。 此外，岗位职责不清晰也是隐形员工产生的罪魁祸首。这是因为根据Y理论，多数人如果给予适当的机会，非常愿意尽其所能努力工作，对工作负责，但一旦岗位职责不清晰，临时抓人现象会使得某些没有被”抓到“的员工认为公司不委派自己重要任务，自己的才华无法施展的时候，他们就会退缩而成为隐形人。而那些长期被”抓到“的人会由于自己的”累“无法获得高于其他”不累“人的相应工资待遇，便消极怠工，工作拖拉，也不如隐形员工群体。 2.”空头支票“导致的心理契约违背 美国心理学家施恩的”心理契约“理论认为，心理契约是组织获取与个人奉献间的隐形契约，是企业和员工的一种默契配合。根据此理论，一些企业管理者为了激发员工工作积极性会在委派工作任务的同时给予员工一定的物资或精神承诺。但员工完成任务并获得领导承诺兑现后，即心理契约得到履行后，他们就会很好地被激励的同时收获满足和成功，并将继续愿意为企业努力工作。但是一旦这种心理契约由于管理者原因未得到履行，即承诺未兑现，成为”空头支票“，员工就会失望甚至愤怒，但出于就业难和生计原因，员工不会提出辞职，但面对工作时会消极应对，组织忠诚度大大降低，不愿再承担更多工作责任等，进而成为典型的”隐形员工“。 第3页3.企业不科学的绩效考核和不公平的待遇 有些企业的管理者会出于个人原因偏心个别员工，如与自己有亲缘关系的员工，特别是会关心赏识那些亲近自己的员工，而对其他一些实干但人际交往较差型员工通常漠不关心，遇到问题的处理办法也偏于听信个别员工，特别是如果企业绩效考核不科学，不公正，无法根据员工工作努力程度和工作业绩相应地提高或降低薪酬待遇和岗位流动，就会大大挫伤实干型员工的积极性，他们辛勤工作后无法得到加薪或提升，反而一些会应用”关系战术“的员工获得了晋升或加薪机会，这部分员工就会内心产生不公平感，甚至与领导产生心理对抗，私下发牢骚，消极怠工、投机取