股票期权风险控制研究.docxVIP

摘要现代企业管理中存在着所有权与经营权分离的问题，由此而引起的委托——代理问题造成了经营者的道德风险和企业资源的大量浪费。因此，设计出能够解决委托——代理问题的制度就成为经济学家和管理学家关注的焦点问题。在理论研究和实践当中，激励性股票期权制度曾经被认为是解决该问题的一副“良药”，并因此在近一二十年中获得迅猛发展，在西方国家的企业中日益受到了推崇，《商业周刊》甚至认为美国20世纪90年代的经济繁荣在一定程度上是由于受到股票期权刺激的结果。在我国，也出台了规范和鼓励实施股权激励的法规。中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》，允许已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励——这里的股权激励主要指股票期权和股票，并从实施程序和信息披露角度予以规范。该《办法》从2006年1月1日起实施。人们也期待《办法》所设计的股权激励机制能够充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展。正当我们国家在推行股权激励的时候，我们应当注意到美国在近十余年时间内也在大力推行股票期权制度，而实践的结果却反映了股票期权在实际运用中存在的问题，股票期权制度让经理的腰包大大的鼓了起来，却没有给企业带来相应的经济效益；而且，震惊世界的美国公司财务丑闻也与他们实施的股票期权制度脱不了干系。鉴于此，我们需要从美国公司在这方面的经验中吸取教训，避免重蹈覆辙。在国内，已经有人开始反思股权激励制度的缺点，但尚未形成系统且缺乏深刻性，对股票期权制度的负面效应还有待加强研究。股票期权把薪酬问题复杂化了，操作过程中引发了很多问题，对问题认识不清楚，会引起“按绩付薪”最后失败。本文试图从股票期权的风险性这个角度来探讨股权激励中存在的问题。关键词：股票期权；风险控制；经理薪酬；美国公众公司股票期权风险控制研究一、股票期权概念综述（一）股票期权的概念根据《经理薪酬完全手册》中的定义，经理薪酬包括“工资、员工福利、短期激励、长期激励和非现金报酬”五个部分。其中长期激励是以经理多年的绩效为基础的激励方式。它包括股票、股票期权、股票增值权、虚拟股票等多种形式。我们将授予经理的股票、股票期权等的激励方式统称为“股权激励”。纵观美国多年的情形，股权激励主要以股票期权的方式出现，2000年的时候公司中股票期权的比例占到总薪酬的78%。股票期权（Stock Option）本为金融衍生产品——期权的一种，最初指的是以股票为标的资产的期权和约。本文要探讨的股票期权则是作为一种经理薪酬方式，旨在解决现代企业制度中由于两权分离而产生的不可避免的委托——代理问题，而不是作为金融衍生工具的股票期权。早在20世纪50年代，美国就引进股票期权作为一种激励方式了。引进股票期权进行激励的初衷是为了合理避税，后来又把它作为一种弥补短期激励缺陷的长期的激励，专门授予企业的经理人员，经理股票期权（Executive Stock Option）便由此而逐步发展起来。经理股票期权，就是公司与经理事先进行约定的、允许经理在未来的一段时间内按照某一事先规定的价格购买公司一定比例股份的权利。“股票期权”的最大作用是按企业发展成果对经营者进行激励，具有“长期性”，使经营者的个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化。这种手段的核心在于通过将经理改造成为公司资产的所有者即股东，使经理的利益与公司股票的价格进而使公司的利润和股东价值挂钩，在经理努力追求自身价值最大化的同时．也可以确保企业价值以及其他股东价值的最大化。（二）文献综述Jensen和Murphy的研究成果Jensen、Murphy和Baker（1988）在《Compensation and Incentives: Practice vs. Theory》中指出：经济学家还没有深入研究组织激励制度的一些重要特征，包括很大程度上脱离绩效的薪酬制度，广泛使用的晋升激励制度，明显出于公平动机的平均付酬制度，奖励与惩罚不对称效应等。Jensen和Murphy（1990）在《Performance Pay and Top-Management Incentives》中提出了“薪酬—业绩”敏感度的概念。他们将“薪酬—业绩”敏感度定义为：当股东财富改变一个单位，CEO财富的改变量。“薪酬—业绩”敏感度高则意味着CEO和股东的利益联系的非常紧密。通过对1974——1986 年间福布斯1295个公司样本的分析，他们认为这个“薪酬—业绩”敏感度是非常低的。原因可能是内外部的行政作用力限制了对额外业绩的奖励。他们认为这个激励缺失的现象是对社会科学家和薪酬实务者的挑战。Jensen和Murphy（1990）在《CEO Incentives—It’s Not How Much You Pay,But