第8章 行政领导用人.ppt

第八章 行政领导用人 一、基本概念 二、行政领导用人原则与方法 三、行政领导绩效考评 四、案例分析 一、基本概念 1.用人的含义 是领导者针对岗位的要求和人才的特点，通过行政规范和程序，以岗定人并委人以特定的使命，以实现人尽其才、才尽其用的领导行为。 行政领导者用人的含义 指两个方面：一是正确地任用干部，二是合理地使用人才。 干部与人才有区别吗？ 干部在现代汉语词典的解释： 1）国家机关、军队、人民团体中的公职人员 2）担任一定的领导工作或管理工作的人员 人才在现代汉语词典的解释： 1）德才兼备的人；有某种特长的人 2）美丽端庄的相貌 邓小平的人才概念 在业务上，是学有所长的人 在政治上，是“爱国，爱社会主义，接受党的领导”的人 在事业上，是能够“为人民造福，为发展生产力、为社会主义事业做出积极贡献”的人 兰华，何海涛：《邓小平人才思想新论》，中共济南市委党校学报，2001年第3期 二、行政领导用人原则与方法 1.用人的前提：知人 知人的含义 即识人、了解人（德、识、才、学、体及性格特长和不足），对干部与人才的正确考察与识别 领导者如何知人？ 要用心思考 要有慧眼：全面地、历史地、发展地看人 要有一定的专业知识和能力 运用一定的方法：面谈、考试、竞选、推荐 在知人识人上易出现的几种偏差现象 光环作用（以点代面） 刻板效应（又称定型效应） 首因效应 以己度人 小问题：你曾经出现过这样的知觉偏差吗？ 2.行政领导用人的原则与方法 1）总原则 任人为贤 要求出于公心，按德才兼备和四化的标准用人 其对立面：任人为亲 如血缘关系、姻亲关系、私人感情、个人恩怨等 2）具体原则 量才任用，扬长避短 信任授权，放手用人 授权把握三条：大权独揽，小权分散；按层次授权；要与指导帮助结合 提携新人，用当其时 监督检查，奖惩严明 案例：朱镕基慧眼识英才 领导在用人上易出现的问题 以貌取人 任用舞女、三陪女 以言取人 以派别取人 马太效应 3）领导用人的方法 目前我国在行政机关人才使用中主要采用以下六类方法 试用法 委任法即任命法 聘任法 选举法 考任法 晋升淘汰法 三、行政领导绩效考评 1、绩效与行政领导绩效的含义 2、行政领导绩效考评的内容与原则 3、绩效考评的方法与程序 4、影响绩效考评的因素 1、绩效与行政领导绩效的含义 绩效（performance） 是成绩和效果的总称，指一定的组织及其成员在组织活动中所取得的工作成绩和效果。 行政领导绩效 是指在公共行政领导活动中，领导者在实现组织目标和完成其职责中所取得的工作成绩和实际效果。 关于行政领导绩效含义的争议 目前学界至少有三种观点： 1）强调结果，认为行政领导绩效主要看其工作结果如何 （结果导向） 2）强调过程，认为主要看领导的行为过程表现如何 （过程导向） 3）强调目标，认为主要看领导的目标是否达成 （目标导向） 2、行政领导绩效考评的内容与原则 1）绩效考评的内容 德：政治思想、道德品质、为人处世 能：能力素质 勤：勤奋敬业 绩：工作成绩 廉：廉洁自律 绩效考评的评价指标体系应具备的特点 以幸福广东指标体系为例说明 导向性：引导和规范领导行为 可行性：主线清晰，经纬分明，易于掌握 有效性：效度和信度 效度指评价体系能否测评到设计者想要测评的内容 信度指同一评价体系两次以上用于同一对象得出结果的前后一致性 如何设计评价指标体系？以考评能力为例 确定一级指标（根据重要性确定，赋予权重） 比如，决策力、指挥力、协调力、创新力 确定二级指标（将一级指标细化即为二级） 比如，决策力可细化为：发现问题能力、设计方案能力、判断能力 确定三级指标（将二级指标再细化即为三级） 比如，发现问题能力可细化为：调研能力、辨别能力、思维敏锐能力等 2）绩效考评的原则 全面、客观原则 避免以点带面、主观偏好 多元主体评议原则 领导、同事、群众、独立第三方 避免长官意志、一边倒 定性与定量结合原则 避免数字出官、官出数字 考评与任用结合原则 避免干好干坏一个样、“不一样” 以实绩为主原则 避免没有功劳有苦劳 《公务员法》“第三十三条　对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩” 3、绩效考评的方法与程序 1）绩效考评的方法 目标考评法：按预定的目标考评其完成情况 如何确立目标、确立什么样的目标成为考评的关键 专家评估法 民意测验法 主要通过投票、对话和问卷等方式，调查了解群众对领导者的反映和评价 比较测评法 相互比较排列出等次或优劣次序 小问题：你认为哪种方法更好？ 2）绩效考评的程序 思想动员和组织准备 述职 测评 核实 考评结果的反馈与总结 建立领导考评档案 4、影响绩效考评的因素 考评者易出现的问题 考评指标理解