第4章__雇主.pptVIP

企业要想实现长期利润目标，必须认识到企业目标和员工目标的一致性，采取劳资合作而不是劳资对抗的方式可以帮企业赢得雇员的真心。 早期雇主指的是资本家，这些人凭借经验直接管理企业，集财产所有权，决策权，监督权，管理权于一身 19世纪中期后，企业权利结构发生变化，所有权与管理权开始分离 现在，职业经理人经营管理企业，形式雇佣工人的权利，实际担负了“雇主”的角色， 我国雇主的含义有三个方面：雇主是经营者，而不是资本家 雇主所属的单位是企业，也包括企业化管理的事业单位 雇主范围包括各种所有制企业 资料：2009卓越雇主调查 发起者：华信惠悦与《财富》（中文版） 2009 年 度WorkChina调查结果 关于 WORKCHINA：WorkChina 是华信惠悦用于衡量在中国的雇员敬业度的调查工具，是对中国雇员态度的最大、数据最有效的分析工具之一。 敬业概念：雇员敬业（Engagement），是指雇员有动力帮助组织获得成功（雇员忠诚度），并知道怎么做（对目标的认知） 华信惠悦咨询公司（Watson Wyatt Worldwide）:世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司 2009 年卓越雇主上榜公司 例如：李宁体育用品；玫琳凯（中国）化妆品股份有限公司；宁波银行股份有限公司；瑞泰人寿保险有限公司；腾讯公司；优酷网；越秀企业（集团）有限公司 中国移动通信集团上海有限公司 等等。 “卓越雇主”有以下共同特点 ● 战略方向和领导力 ● 提供有意义的工作 ● 有效的沟通 ● 有竞争力的奖励 “卓越雇主”并不总是行业“给钱最多”的公司。 ● 客户焦点 1、新古典经济理论 20世纪60年代 管理方能运用对称的信息对经济变量做出正确的预期 想法设法提高企业的劳动生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富的最大化。 劳动关系上，管理方以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的劳动生产率。 缺陷： 强调了企业效率以及劳动生产率在管理决策中的重要性，但将生产效率等同于盈利，忽视了劳动关系中的“政治”方面； 把管理人员视为所有者利益的代理人，管理思想过于简单； 没有意识到管理者理性的局限性和全面解释管理者自身价值观在决策过程中的作用。 针对上面的这些缺陷，演变出后面五种理论 2、权变管理理论 20世纪70年代 美国 强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最合适的管理模式、方案或方法。 缺陷：强调各种权变因素在设计最有效的企业组织形式过程中的重要性，但没有指出管理方的政策如何导致劳资冲突公开化。 3、劳动过程理论 20世纪70、80年代 泰勒“科学管理” 、布雷弗曼理论 认为“科学管理”旨在降低生产所需的技能，增强资本对劳动的控制。雇主大量雇佣非熟练工人和办熟练工人，减弱他们的劳动力市场力量。 焦点在垄断资本主义条件下的劳动过程是否以劳动力技能的线性退化为特征。 管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。 缺陷： 该理论的观点“科学管理降低生产所需的技能”受到普遍的质疑； 只考虑了管理方对工人的直接控制，忽视了管理方对工人的间接控制，即忽视了采取一些隐蔽的控制手段。 4、利益相关者理论 认为任何一个公司的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某些主体的利益。 企业的经营者应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。 缺陷： 根据利益相关者理论，为了代表企业各利益相关者的利益，管理方应该保持中立，但是这并不符合现实。（思考：为什么？）管理方通常考虑投资者的利益，因为他们具有解雇自己的权利，他们对不同压力做出的反应程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标。 5、决策过程理论 又称为“有限理性”理论 该理论对“管理方是理性人”这一假定提出质疑，因为信息不全面性和能力上具有有限性。 认为在连续的管理过程中，管理者将面临各种难题，管理方的所谓的理性行为具有很大的局限性。 评价 从管理者自身素质来看，管理者逐渐形成自己的决策程序，虽然这种程序是非正式的，但可以在某种程度上规范他们的行为 可以通过建立考核评价体系监督这些管理者的行为 虽然日常决策存在很多非理性因素，但重大决策通常是经过理性规划和审核后做出的。 6、战略选择理论 20世纪80年代中期 美国麻省理工学院的科汉、卡茨、麦卡锡提出“战略选择模型” 首次将战略选择引入劳动关系，从而使劳动关系研究进入新的发展阶段。 认为：在任何时刻，管理人员的决策收到两方面的限制：1）企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比； 2）主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企