关于人力资源培训师的案例分析..docVIP

公司人力资源基本情况 表1 公司人员年龄结构 合计（人） 50岁以上 40-49岁 30-39 岁 30岁以下 422 19 57 140 206 占% 4.5% 13.5 % 33．2% 48．8% 表2 公司人员学历结构 类型 博士 硕士 本科 大专 髙中 中专 其他 管理人员 2 1 23 3 0 0 0 专业技术人员 3 10 26 16 3 0 0 销售人员 0 1 33 62 6 15 2 操作人员 0 0 9 31 42 72 11 服务人员 0 0 0 3 6 27 15 总计 5 12 91 115 57 114 28 表3 公司管理及专业技术人员职称结构 类型 高级工程师 中级工程师 助理工程师 其他 管理人员 2 18 8 1 专业技术人员 4 28 14 12 总计 6 47 22 13 百分比 6.8% 53.4% 25.0% 14.8% 表4 公司生产技能人员能级结构 类型 高级技师 技师 高级技工 中级技工 初级技工 其他 165 5 38 33 36 43 10 百分比 3.0% 23.0% 20．0% 21.8% 26.1% 6.1% 公司培训体系现状 1. M公司现有培训类型 1）新员工入职教育培训 一般是在新员工报到后一周的时间里，由公司安排如下两方面内容的培训。首先是由管理者和人力资源部门对新员工进行认知培训，这主要包括企业概况、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训。接下来，结合新员工将上任的工作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导。培训的形式比较单一，而且由于老员工的技术水平也不大一致且没有相应的培训计划，因此对于新人的技术培训不同的人可能培训的内容大不相同，从而造成培训效果大打折扣。 2）在职培训 是结合员工所从事的工作需要，主要对其进行以岗位和专业为主的培训。这一类的培训，目前仍以讲课为主，重知识传授，轻技能训练，课堂的单向教学方式，难以达到互动，同时此类培训流于形式，缺乏整体性和系统性。而且员工在职培训缺乏培训激励机制，一方面由于在职培训没有正规学历，另一方面接受在职培训又与劳动报酬不挂钩，因此员工在接受在职培训的积极性不高，从而失去学习的积极性。 3）特殊培训 特殊培训包括出国培训、在职研究生(博士)学习、其他公司认为有必要的研修或者培训项目这几部分。在资料分析中，发现公司在选拔人员进行培训时，没有一个统一的制度和标准，盲目性、随意性较大。而且对于30岁以下，这批青年职工的培训不够重视，这对于提高企业的学历结构，更新职工的专业知识技能起到阻碍的作用，不利于企业未来发展。从而导致07—08年度员工流失现象大幅增加。 2. M公司培训体系SWOT分析 表5 公司培训体系SWOT分析 潜在的资源优势 潜在的资源缺陷 有完备的企业文化和核心领导团队 培训制度不健全.没有完善的培训体系 企业对发展战略重视 没有长期的培训计划 聚集了一批比较优秀的技术开发、生产营销和管理人才 缺乏高素质培训人员 企业重视员工培训 缺乏适合企业犮展的有效培训激励体系 员工接受新知识、新技能能力强 培训效果评估不全面 企业面临的潜在机会 危机企业的外部威胁 中国医药市场巨大的发展前景 国内医药行业的无序竞争 国家加强了对医药市场的整顿，市场趋于理性 医药企业已经普遍认识到培训的重要性，纷纷加强对医药代表的培训工作，一些企业开始结合自己的发展战略规划进行高级别的培训 培训机构越来越多 研发经费的大幅上涨，使技术开发的成本过高，员工培训成本也相应增加 培训市场越来越规范化 人才流失现象大幅增加 问题：如何运用所学知识，对M公司的人力资源培训体系进行方案再设计？ ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------