宝钢的“首席师”制加快了技术领军人才的成长.docVIP

宝钢的“首席师”制加快了技术领军人才的成长 一个企业的兴衰成败取决于它的人才群体。宝钢在向世界一流钢铁企业迈进中，为培养和造就一支能够适应超大型企业集团越来越复杂的技术和管理要求，能在国内外激烈竞争中处于领先水平的高层次人才队伍，早从2002年起，开始探索实施“首席工程师”（包括首席管理师、首席研究员、首席实验师，以下简称“首席师”）管理制度。从首批命名66名首席师至今，目前已有首席师295名。其中：工艺技术类164人、研发类82人、职能业务类49人，这是宝钢的一支高素质核心技术研发领军人才队伍，是宝钢能够连续多年跻身于世界500强企业的重要基础所在。 一、“首席师”制与宝钢发展战略同步诞生 象宝钢这样已具有一定技术经济实力与国外一流大公司相抗衡的超大型企业，必须确立以英才为核心的人才战略, 必须具有一支渊博知识和非凡创造力的高素质人才队伍。早在2002年，宝钢将“建成全球最具竞争力的钢铁企业”确立为公司的核心理念，根据公司发展战略对人力资源的需求，研究制订培养集聚高层次人才的新策略，完善公司人才形成机制。据此，公司积极推进人力资源配置改革，全新设立了首席师、主任师、区域师和技术协理四个层次的技术业务岗位系列。首席师岗位是技术业务岗位中的最高层次，是技术人员的核心和龙头。首席师作为公司的技术精英和领军人物，担当着公司技术进步与创新的重任，承载着公司各技术与管理领域的核心技术经验和知识的传承与光大。公司经过近几年的实践，通过着力加强首席师对对口和关键岗位专业技术队伍的培养，促进技术后备人才的快速成长，从而带动了公司技术队伍整体素质的全面提升。 二、“首席师”的基本条件及选聘程序 作为立志成为国际化大公司的宝钢，“首席师”必须是宝钢技术与管理领域的领军人物，其选聘标准就特别注重被选者具有的“复合型”、“外向型”、“开拓型”综合素质。公司对首席师的选聘需备以下基本条件，即：受教育年限16年及以上或大学本科及以上学历，或具有高级专业技术资格，从事本专业技术或管理工作满10年及以上，能忠实履行岗位职责，是公认的行业或项目带头人。首席师的选聘严格按照以下原则实施：一是岗位需要原则。按照各单位首席师岗位配置数和岗位说明书要求，在岗位必需时配置；二是成熟聘用原则。首席师选聘，注重人选的技术业务能力和业绩，严格按选聘标准，优中选精，保证人选的高质量、高素质；三是同行公认原则。被选者必须在公司同行中，享有较高的技术与学术声望；绩效挂钩原则。绩效评审结果严格与首席师的选聘、续聘以及能级工资标准挂钩。公司对首席师的绩效考核主要从常规性重点工作、创新与突破性工作、知识经验总结提炼和后备人才带教培养等方面进行。首席师的聘用实行任期制，任期为三年。任期届满，聘用关系自然终止。如需续聘，在各项考核合格后进入新一轮任期。首席师选聘，也特别注重人选的职业操守，具有坚持真理、诚信务实、亲贤爱才、团队合作的职业精神。 三、“首席师”的管理机制 宝钢对首席师按照以下机制管理： 一是收入分配机制。首席师薪酬分配实行能级工资制＋年薪，按公司有关规定执行。 二是虚拟团队机制。根据工作需要和授权，首席师可以组建虚拟团队，在虚拟团队运行期间负责团队成员的工作分工、绩效考评等工作。 三是工作助手机制。根据工作需要，公司为首席师配备工作助手。 四是项目摘牌机制。首席师可根据自己的专业特长，对各单位实施公开挂牌的重大课题研究项目提出申请计划，经本单位综合评审以后确定为项目负责人。 五是学术报告机制。以专业研究成果、技术发展趋势等内容为主题，首席师每年应作一次公开学术报告。 六是学术休假机制。首席师可以享受学术休假制度，具体按公司有关学术休假规定执行。 七是定期体检机制。每年均组织一次首席师全面体检，建立个人健康档案。 四、首席师成为宝钢各领域的技术领军人物 宝钢推行的首席师制，使广大科技工作者看到自身的发展前途和希望，实施以来在公司营造了一个“五子登科”的人才环境，即：使人才有一个能够心情舒畅地全身心投入工作的场子（环境）、能够尽情发挥才干、施展身手的台子（机遇）、能够发挥专长的位子（岗位）、能够顺利出成果，攀登高峰的梯子（培养）、能够得到公正评价的尺子（考核）。 宝钢研究院首席研究员肖永力同志，携手项目团队在热态钢渣处理领域，攻克短流程高温转炉钢渣处理技术难关，成功开发了高效、安全、清洁、资源化熔态钢渣处理技术及其装备（BSSF），在世界冶金渣处理领域处于领先地位。由他领衔完成的“一种安全环保资源化的炼钢熔渣粒化新技术”，在2007年荣获“国家技术发明二等奖”（第一完成人）；同年，他还荣获“中国科协求是杰出青年成果转化奖”；2008年获“第四届上海青年科技英才”称号。 宝钢股份公司冷轧厂首席工程师李俊，带领研发团队自主研发出一系列超高强度钢板，并实现大批量稳定生产，创直接经济效益6