选拔与人才测评.ppt

选拔考官的培训 考官的构成 * 选拔考官培训的内容 选拔岗位的职务说明书 选拔维度的定义 选拔题目 选拔过程中典型行为的解释 选拔过程中应注意的其他事项（身体语言） * 企业内部考官队伍建设 让主管们知道选错人的代价； 内部塑造选对人就是创造利润的文化； 让主管们学会选人的艺术； 人力资源部也要整合资源； 获得高管的支持。 * 考官的素质 考官的配置 考官的知识要求 考官的能力要求 考官的职业道德 施测的考官前培训 * 选拔的决策 决策面试的要点 决策面试的注意事项 薪资谈判 * 试用期考核 业绩评估 能力评估 知识评估 （ ）评估（行为风格、企业文化、团队合作） * 人才测评技术在企业的应用 测评发展的三个阶段 引入阶段 发展阶段 应用阶段 * 如何开展测评工作 * 企业应用测评技术的条件 请问企业要开展测评工作需要具备哪些条件？ * 联系方式 手机电话电子邮件：jialunk2002@ 个人网址： * 适宜测试的维度 沟通能力 团队组织能力 分析能力 系统思维 计划能力 决策能力 感染力 * 讨论的测试过程 指导语：考官对测试过程以及相关规定进行的解释，便于被试者能够清晰的知道如何完成小组讨论的过程。 * 分组讨论 考官出于对测试维度的准确把握的考虑，要求被试者分别陈述各自观点;由于讨论的时间有限，分别陈述观点能够使被试者之间找到共同点，区别不同观点，加快讨论进度。 * 小组讨论 是本测验中的重点部分，要求所有被试者就题目给出的情境进行集体讨论，并最终达成一致性意见。 * 推荐代表汇报 一般情况下，无领导小组讨论的题目会提出要求，被试者在达成一致性意见后，大家推选一位代表向考官汇报小组讨论形成的一致性方案。并可以有其它人提出补充。 * 评分方法 被试者结束讨论后，考官进行集体讨论； 首先对每个被试者进行定性评价； 考官之间出现争议，大家互相举证，直至达成一致性意见。 每个考官按照集体讨论的原则给出每个被试者每项维度的分数。 考官需要将自己观察到的被试者在讨论过程中行为记录编写到评分表，并给予评价。 * 现场布置的传统看法 观察者 （Observer） 观察者 （Observer） 观察者 （Observer） * 现场布置的实用观点 强调考官的共同评价 评价标准统一 被试者的行为得到多位考官的共同观察 便于形成最终统一的评价意见 * 练习六 从学员中推荐6人，作为无领导小组讨论的被试者，推荐6人作为考官，其他人作为现场记录。 * 公文筐 公文筐测验是评价中心中使用最多的一种测评形式，使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的一种测评形式。测试中，通过让受测者处理一些列文件，考官可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题能力。公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一种潜能。这种潜能使个体在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较高。 * 适宜测试的维度 计划能力 组织能力 协调能力 控制能力 分工意识 分析能力 决策能力 文字沟通能力 * 公文筐测验的结构 指导语 情境案例（角色定位） 组织结构与人员构成 案例情境 行业背景 产品或服务 盈利情况 存在的问题 （ ）表 * 公文筐测验的内容 文件的内容：日常琐事、重大事件 文件的来源：上级和下级、组织内与外部 文件的形式：电话记录、请示、批示、待签文件、报表、备忘录、商业函件、建议、投诉、电子邮件等。 * 案例 明天集团公司的副总裁经理孙俊威 * 练习七 按照文件要求处理文件 进行点评 * 公文筐测试的要点 注意关联维度 建立与评分标准对应的处理标准 建议在测试结束后进行面谈深入了解处理的根据 无法确定的素质要在其他测验中重点观察。 * 公文筐评分表设计 * 角色扮演 让被试者扮演特定角色讨论问题。由考官扮演对立的角色（上级对下属，同事之间），两个人解决问题，所有这些工作都是在考官们观察中完成的。通过被试者在角色中变现的典型行为评价其人际关系敏锐力、洞察力以及分析判断能力等。 * 管理游戏 考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。考官根据他们的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等指标进行评价。 * 评价中心 评价中心技术的起源与特点： ATT的“管理进步研究计划” （ ）有机结合； 多位考官共同评价； 针对岗位特点有针对性地设计； 情境与被试者现在或未来的工作情境相似。 * 闲话我在普华永道的岁月 第一环节：在规定时间内先是用英文像对方介绍自己，然后由对方用 英文来介绍你。介绍的同时还需