2016年人力资源工作规划.docVIP

2016年度人力资源部 工作规划 报告人:胡天庆 日期：2016-3-16 人力资源工作目标与定位 目标 2016年：建立并推动规范化的人力资源管理体系，实现管理价值，优化公司人力资源体系，建立完善的人力资源管理体系，为公司的腾飞保驾护航。 （二）定位 人力资源部：规划中心、政策指导、管理输出、稽核执行 人力资源部门的价值与职责 （一）部门价值 （1）成为公司战略与运营的支撑部门； （2）成为公司组织和运营发展变革的推动者； （3）为公司各业务部门提供专业的人力资源服务； （4）提升组织效率与人员效率，减少流程与资源的浪费，提升企业整体效益。 （二）部门职责 （1）为公司经营目标实现提供人力资源管理支持与组织/人才保障； （2）建立良好的人才选、育、用、留及传、帮、带机制，实现人力资源管理的竞争优势； （3）推动建立有特色的符合公司发展的企业文化建设，营造并维护良好组织氛围； （4）打造具有良好职业能力的人力资源管理团队。 人力资源部门现状评估 （一）优点 （1）绝大多数成员对公司及行业的发展认可度较高，有与公司共同成长的愿望与信心； （2）团队较年轻，多数人员很勤奋、敬业强； （3）团队氛围良好，积极向上，多数人员有较强的工作责任心； （4）团队领导与成员对管理提升很有信心； （二）不足 （1）使命感和价值观尚不够清晰，思想高度仍停留在事务性会话，对公司的业务及运营尚未起到很好的支撑作用； （2）人力资源专业能力及知识的深度不足，在人力资源管理体系及流程建设方面还有很多地方需要完善，内控意识不强（如员工招聘与入职、试用及转正、轮岗/升迁与降职、离职、培训、奖惩、劳动关系管理）； （3）对公司战略与经营规划理解不够，沟通、协调及执行的方法和能力及影响力待加强。 人力资源工作分析 总结与建议： （一）充分利用现有优势，抓住机会，迅速组建专业化、职业化的人力资源管理团队，提升在电源行业中的管理竞争力。 （二）加大对关键岗位、核心人才的招聘力度，在短期内迅速形成并扩大公司的销售优势、设计优势和生产优势。 （三）加大培训开发力度，形成可持续的人才培养机制，提升中基层干部及关键岗位职员（如：业务、品管、采购、工程师等）的专业技能与综合职业素质。 （四）建立基于价值创造的绩效考核体系，通过对订单效益（营业、工程、生产）、管理效益（人力资源、财务）的考核评估，提升各级职员工价值创造意识，实现优胜劣汰，让公司利益、部门利益与个人利益挂钩。（16年打基础、17年推行） （五）建立基于能力与绩效的薪酬体系，根据不同职系实行差异化的薪酬结构，突出薪酬的激励功能。关键岗位实行行业领先的薪酬策略，吸引和保留业内优秀人才。 人力资源部2016年重点工作 部门重点工作 协助公司推动组织变革，并提供人才保障（招聘、培训、考核）； 协助公司推动股改； 团队建设，提升人力部门整体管理能力与服务水平； 完善人力资源管理制度/流程，逐步建立文件化、规范化的人力资源管理体系，为公司运营提供制度保障； 加强培训开发，合理利用内部培训资源，并重点提升基层管理干部和生产操作人员的操作技能及职业化综合能力。 招聘及人力配置规划 （一）关键岗位招聘 序号 岗位名称 需求人数 招聘渠道 备注 1 资深外贸、国内业务 1 猎头、网络、高端招聘会、挖墙角 急 2 资深研发、技术人员 1 网络、高端招聘会、挖墙角 急 3 资深品质管理人员 1 网络、挖墙角 急 （二）技工/熟手工/普工招聘 （1）招聘广告：各电子行业集中地的人才市场常年招聘宣传广告 （2）招聘宣传单：在人力需求旺季可考虑每周至周边电子行业集中区域派发招聘宣传单 （3）内部推荐鼓励政策：根据当地的实际情况，东莞统一内部推荐鼓励政策 （4）现场招聘：在人力需求的旺季，每天安排人员现场摆摊，每天在周边地区安排2-3个摊位，由人力资源部安排招聘人手，其他职能部门协助。 员工培训开发规划 生产员工培训规划 （1）生产员工的培训以生产操作技能、安全生产、品质意识、劳动纪律为重点，核心是提高人均生产效率，培训手段以现场操作为主、课堂培训为辅。 （2）大力推行生产车间师徒培训方案，规范并调整三地各自的培训方案，将师傅的绩效与学徒培养的效果结合起来，加大对师傅的激励力度，实现学徒愿意学、师傅愿意教。 （3）制定生产员工应知应会，反复在员工班前班后会上进行宣导，提高员工的安全生产和劳动纪律意识。 （二）关键间接岗位人员培训规划 （1）关键间接岗位为：业务员、采购员、各部门文员等。 （2）关键间接岗位人员的培训以专业技能与职业化能力为主，各占50%的权重。 （3）用人部门负责制定专业技能培训大纲，并制定标准化的培训资料，由人力资源部负责组织，用人部门编写岗位操作手册（包括目标、流程、规范等内容），实现该类岗位的标准化操作。 （