高职院校辅导员绩效考核的现状、问题及原因.docVIP

高职院校辅导员绩效考核的现状、问题及原因 　　【摘 要】绩效考核是人力资源管理的核心职能。高职院校辅导员绩效考核作为高校绩效考核的重要组成部分，不仅关系到对辅导员的评价和其个人的任用、培养、激励、奖惩等，同时还直接影响高职院校学生思想政治教育的效果。文章以湘潭医卫职业技术学院为例，针对高职院校辅导员绩效考核的现状、问题及原因进行了深入剖析。 　　【关键词】高职院校辅导员 绩效考核 现状 问题 原因 　　一、高职院校辅导员绩效考核的现状 　　目前，国内高职院校辅导员绩效考核初步建立了以基于业绩指标的、基于任职资格的、基于德能勤绩廉为主要内容的三种基本考核模式。基于业绩指标的考核模式主要是以关键绩效指标考核法为基础，根据辅导员的岗位职责和工作特点，选取其中最关键且能体现工作绩效的重要指标（或规定动作）作为考核的依据，来进行辅导员工作绩效考核，这种模式目前被部分高校采用。基于任职资格的辅导员考核模式主要是从普通辅导员、三级辅导员（享受副科级待遇）、二级辅导员（享受正科级待遇）、一级辅导员（享受副处级待遇）的职级晋升和初级辅导员（同助教职称）、中级辅导员（同讲师职称）、高级辅导员（同副教授职称）的职称晋升方面上进行评价，目前还处于积极探索的阶段。基于德能勤绩廉的考核模式几乎是目前公职人员绩效考核中运用最广泛的模式，它是指在辅导员绩效考核中高校将辅导员工作分德、能、勤、绩、廉等几个部分来考察，然后在每部分根据优、良、中、差等级来确定具体分值范围的量化考核指标，最后通过各部分、各指标之和及权重计算出最终得分，以确定绩效考核最终等级。 　　湘潭医卫职业技术学院历来高度重视辅导员队伍建设，其辅导员绩效考核办法综合了目前以上三种模式的部分特点，对把握高职院校辅导员绩效考核的现状及查找问题、剖析原因具有一定代表性。根据湘潭医卫职业技术学院《辅导员工作量化考核细则（试行）》（以下简称《细则》），学校设立辅导员工作考核组，由分管校领导担任组长，成员由学生工作处、人事处、组织部、绩效办、团委、二级学院等部门负责人组成；办公室设在学生工作处，具体组织考核实施。考核采取书面测评方式，总分为100分，其中：学生测评25分，主要考核政治素质、师德师风、业务水平、纪律要求、日常思想教育?c管理、主题教育、学风建设、党团工作、宿舍管理、班级管理、帮困育人、职业生涯发展规划、心理健康教育服务、评优评先惩处工作、安全教育维稳工作等15项指标；教师测评占15分，主要考核职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色创新工作、领导交办的其他工作等7项指标；院部领导测评占40分，主要考核自身素质、基本工作情况、领导交办的其他工作等3项指标；学校考核组占20分，主要以听取辅导员在年度述职大会上的3分钟工作述职给予考核评分。依据往年惯例，学校从2010年辅导员考核单列开始，考核结果在辅导员年度年终述职大会上根据辅导员考核得分情况拟定为优秀、称职、不称职等次并当场公布。绩效考核结果与嘉奖、校级优秀辅导员、辅导员职级晋升、高校辅导员年度人物推举等挂钩；同时，对于不适合或不胜任继续在辅导员岗位上工作的，将给予其警告、谈话、调岗等处理。 　　二、高职院校辅导员绩效考核存在的问题 　　如上所述，湘潭医卫职业技术学院在辅导员绩效考核工作上进行了一些有益的探索，其主要成效体现在：一是实行了辅导员考核单列，解决了辅导员与专任教师不同工作性质同台考核的“尴尬”，有利于促进辅导员队伍建设水平的提升；二是建立了与辅导员绩效考核相配套的奖惩办法，从机制上确保了辅导员绩效考核的激励性和严肃性；三是以360度考核评价法为基础，构建学生评议、教师评议、院部领导评议、学院考核组评议的考核实施机制。当然，也难免存在问题。 　　（一）方法单一且定量定性结合不够 　　现行《细则》以360度考核评价法为基础，采用书面测评的单一方法，缺乏对辅导员工作量化考核评价，更多地受到考核主体主观判断的影响，会导致辅导员认为工作再好还不如把人际关系处理好，最终偏离考核初衷。 　　（二）指标繁杂且只有共性没有个性 　　在实际工作中，辅导员的岗位职责既有共性的思想教育、日常管理、危机处置等工作，也有党员发展、贫困资助、心理健康、实习就业等个性的分工，同时还有一些辅导员兼任共青团工作，负责校园文化、志愿服务、团学组织、社团管理等。因此，在辅导员考核中既要抓住共性指标，又要在共性的基础上体现各自岗位分工的个性。这样的考核才能有的放矢，取得实效。 　　（三）主体缺位且考核实施随意性强 　　在现行《细则》实施过程中有时会出现以下一些现象： 　　一是学生在评分前往往不是随机抽取，而是由院部或辅导员直接指定，并打好招呼只能打高分或满分，辅导员自身没有避嫌。 　　二是教师评价中由于对辅导员工作不