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培训体系构建与培训管理 人力资源理念的演变过程 综 合 人 力 资 源 战 略 的 组 成 部 份（麦肯锡） 企业培训体系的几个思考 培训是福利还是经营行为？ 培训预算应该是多少？ 培训的投入产出比应该是多少？ 怎么保证培训的投入产出比？ 培训的效果为什么总是不好？ 怎样才能提升非HR部门的参与意识？ 怎样实现从“要我学”到“我要学”的转变？ 员工的翅膀越硬，飞走就越快？ 。。。 培训管理执行机构及人员 广义培训的五种途径 同心圆式的培训体系架构 培训需求调查 联合利华出众才能 目的的清晰性 切合实际的创造力 客观的分析能力 以市场为导向 创业家精神 领导他人 发展他人 影响他人 自信正直 团队合作 从经验中学习 组织中负面信号产生额外动机 顾客抱怨 意外事件记录 惩戒问题增加 离职率剧增 客户流失 工作表现未达标准 课程需求调查表（选择式） 年度培训计划（格式） 销售人员年度专业培训计划表 某公司年度培训及发展活动日程表 续表 年度培训计划的格式 计划重点摘要(Executive Summary) 前言 计划目的与培训需求 培训目标与分项培训计划 工作小组及任务指派 培训经费预算 预期效益及绩效衡量 需求资源及支持 潜在问题分析 结论及建议 培训计划分类（1） 1、依培训体系展开培训计划 例 阶层别培训计划 职能別培训计划 新进人员培训计划 依组织层次区分 例 全公司培训计划 事业单位位培训计划 部门別培训计划 培训计划分类(2) 依功能特性来区分 例 OJT培训计划 OFF-JT培训计划 SD培訓计划 依专案(项目)別区分 例 全面品质提升培训计划 企业再造培训计划 依对策別区分 例 接班人培训计划 储备干部培训计划 员工生涯发展计划 三阶段的讲师技能培训 如何选聘合适的讲师 选聘讲师的主要条件 　～对课程主題的专业成熟度 　～教学技巧与口才表达 选聘讲师的配合条件 　～经验年资，业界风评 　～人际沟通与敬业态度 与讲师沟通的注意事项 　～协助其了解企业文化与主管要求 　～共同合作对培训需求进行进一步的调查 并加以掌握 培训的两类效果 ～教学与应用效果 评估培训效果五层次 Level 1. 反应评估(Reaction) 课程评估表（Level 1） Level 2. 学习评估(Learning) Level 3. 行为评估(Behavior) Level 4. 成果评估(Result) Level 5. 投资报酬率评估(ROI) 培训之成本效益分析 实务上评估培训效果常用的方法 案例--A公司培训评估系统实务 运用主題研讨小組(Focus Group) 运用行动学习法(Action Learning) 360度评量方法 员工滿意度调查 几种非常有效的培训方式 行动学习法 案例研讨法（发生在工作/生活中的案例） 读书会 班前会 导师制 OJT 课后作业 1、写一份课程心得； 2、请根据学习到的知识，制定一份行动计划，然后实施，并在实施后做出效果评估； 3、将1、2项向你的上司做报告； 4、将学习到的知识向你的同事转训。 培训实施的人、时、地、物、钱 培训实施的有效准备 人 时 地 物 钱 讲师 学员 主管 教学效果～K.S.A ( 课 堂 ) 应用效果～Q.C.D ( 职场) Level 1 反应 Reaction Level 2 学习 Learning Level 3 行为 Behavior Level 4 成果 Result 学习过程 应用过程 训练的运作 训练的转化 Level 5 投资回报率（ROI） 目的 了解受训者对于培训的满意程度 衡量对象 课程主题及目标 时间安排 讲师表达及教学技巧 课程内容及教材品质 场地设备及服务品质 方式 使用问卷、口头询问、座谈 课程名称： 。 培训讲师： 。 日期： 。 您的参与是这次研习会成功的重要因素。请您利用一些时间回答下列问题，將您宝贵意見提供给我們，不仅有助于了解自己的学习心得,对于本课程的改善更有助益。谢谢您的合作。 课程 极佳 佳 尚可