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第九章绩效管理 Contents 绩效管理概述 绩效管理概述 绩效管理概述 什么是绩效？ 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 绩效管理概述 绩效的特点 多因性：指员工的绩效是受多种因素共同影响的 多维性：指员工的绩效往往是体现在多个方面的 动态性：指员工的绩效并不是固定不变的 绩效管理概述 什么是绩效管理？ 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效管理有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理概述 绩效管理的内容 绩效计划：是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致 绩效跟进：是指在整个绩效期内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程 绩效考核：是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价 绩效反馈：是指绩效周期结束时在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划 绩效管理概述 绩效管理的意义 绩效管理有助于提升企业的绩效 绩效管理有助于保证员工行为和企业目标的一直 绩效管理有助于提高员工的满意度 绩效管理有助于实现人力资源管理的其它决策的科学合理 绩效计划 绩效计划是整个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是要完成制定绩效计划的任务，即要通过上级和员工的共同讨论，确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效计划 绩效跟进 绩效跟进 绩效跟进 绩效跟进 绩效跟进 绩效跟进 绩效跟进 绩效跟进 绩效跟进 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效考核 绩效反馈 绩效反馈 案例 案例 案例 案例 案例 案例 案例 案例 案例 案例 Thank You! 比较法：通过员工之间的相互比较从而得出考核结果 个体排序法：把员工按照从好到坏的顺序进行排列——最好最差两边去 配对比较法：把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较 人物比较法：考核前先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核 强制比例法：首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等级中 考核方法 量表法：将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核 评级量表法：在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数 行为锚定评价法： 行为观察量表法：指在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价它的工作绩效 混合标准测评量表法 考核方法 描述法：指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作绩效、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键事项等，由此得到对员工的综合考核 考核方法 晕轮效应 逻辑错误 近期误差 首因效应 绩效考核中的误区 像我效应 对比效应 溢出效应 宽大化倾向 绩效反馈 面谈前的准备工作 面谈的实施 绩效反馈应注意的问题 绩效反馈结果的衡量 绩效反馈结果的运用 绩效改进 对绩效考核的结果进行分析，诊断员工存在的绩效问题 分为绩效诊断、制定绩效改进计划、指导和监控 管理作用 根据绩效考核结果做出相关的人力资源管理决策：薪酬奖金的分配、职务的调整、员工培训和员工的职业生涯规划 战略地图 战略地图由罗伯特·卡普兰（Robert S. Kaplan）和戴维·诺顿(David P. Norton)提出。他们是平衡记分卡的创始人，在对实行平衡计分卡的企业进行长期的指导和研究的过程中，两位大师发现，企业由于无法全面地描述战略，管理者之间及管理者与员工之间无法沟通，对战略无法达成共识。“平衡计分卡”只建立了一个战略框架，